Una sanción disciplinaria es una advertencia seria. Además del perjuicio inmediato (días sin empleo ni sueldo, una anotación en el expediente), suele ser el primer paso de una estrategia de la empresa: acumular faltas para justificar después un despido disciplinario, o presionar para una baja voluntaria. Impugnarla a tiempo evita que la sanción se consolide y quede como antecedente. El plazo es de 20 días hábiles, y es de caducidad.
Qué puede sancionar la empresa y cómo
El poder disciplinario del empresario está reconocido en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores, pero no es libre: las faltas y las sanciones tienen que estar previstas en la ley o en el convenio colectivo aplicable, que las gradúa en leves, graves y muy graves y fija para cada grado la sanción posible (amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo de tantos días, y, para las muy graves, hasta el despido).
Hay sanciones prohibidas en todo caso: reducir las vacaciones o los descansos, y las multas de haber (descontar salario sin la correspondiente suspensión) (art. 58.3 ET).
Requisitos de forma
- Las sanciones por faltas graves y muy graves deben comunicarse por escrito, indicando los hechos que se imputan y la fecha de efectos. Una sanción grave impuesta verbalmente, o con una carta que no concreta los hechos, es nula.
- Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, es preceptivo un expediente contradictorio previo (art. 68 ET). Si está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales (art. 10.3 LOLS).
- El convenio puede añadir trámites (audiencia al trabajador, comunicación al comité). Su incumplimiento también puede determinar la nulidad.
Prescripción de las faltas
La empresa no puede sancionar cuando quiera. Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido (art. 60.2 ET). Comprobar las fechas es lo primero que se hace al recibir una carta de sanción: una parte de las sanciones se anulan simplemente por haberse impuesto fuera de plazo.
Cómo se impugna una sanción
El procedimiento es el mismo que el del despido (arts. 114 y 115 LRJS), con dos particularidades importantes: la carga de la prueba corresponde íntegramente a la empresa, y en la mayoría de los casos la sentencia no es recurrible, por lo que hay que ganar en la instancia.
- Plazo: 20 días hábiles desde la notificación de la sanción, de caducidad (no se interrumpe con vacaciones ni con negociaciones informales).
- Papeleta de conciliación ante el SMAC: suspende el plazo de caducidad mientras se celebra el acto.
- Demanda ante el Tribunal de lo Social. En el juicio la empresa tiene que probar los hechos imputados en la carta; no puede añadir hechos nuevos ni cambiar el motivo. Si no los prueba, la sanción se revoca.
- Sentencia. Puede confirmar la sanción, revocarla totalmente (con abono de los salarios dejados de percibir si hubo suspensión), revocarla en parte cuando la falta se ha calificado con más gravedad de la que corresponde, o declararla nula por defectos de forma, por prescripción o por vulnerar derechos fundamentales.
Contra la sentencia no cabe recurso, salvo cuando se trate de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente (art. 115.3 LRJS). Es un procedimiento de una sola oportunidad, y la preparación de la prueba es determinante.
Por qué merece la pena impugnar
- Evita el antecedente. Una sanción no impugnada se convierte en firme y sirve para justificar la reincidencia en un despido posterior. Una sanción anulada, no.
- Recupera el salario de los días de suspensión, con los intereses correspondientes.
- Frena la escalada. Cuando la sanción forma parte de un patrón de hostigamiento, impugnarla y dejar constancia es también el primer paso de una eventual reclamación por acoso laboral o de una extinción indemnizada del contrato.
- Protección frente a represalias. Si tras impugnar la sanción la empresa despide, ese despido puede ser declarado nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.
Qué hacer al recibir la carta de sanción
- Firme solo el recibí, añadiendo «no conforme». Firmar no supone aceptar la sanción; negarse a firmar no la evita y la empresa lo acreditará por testigos.
- Conserve la carta y anote la fecha exacta de la notificación: desde ahí cuentan los 20 días.
- Reúna todo lo que desmienta o matice los hechos: correos, mensajes, cuadrantes, partes de trabajo, registro horario, nombres de compañeros presentes.
- Compruebe si en el convenio la conducta está tipificada y con qué gravedad, y si la empresa ha respetado el procedimiento.
- Consulte con un abogado laboralista antes de que transcurra la primera semana: la papeleta se prepara con calma solo si hay margen.
Preguntas frecuentes
¿Una amonestación verbal se puede impugnar?
Sí, cualquier sanción es impugnable, aunque en las amonestaciones verbales la dificultad práctica es probar que existió. Cuando la empresa la documenta (por correo, o comunicándola por escrito «a efectos informativos»), conviene impugnarla igual: las amonestaciones son las que después se suman para justificar una falta grave por reiteración.
¿Puede la empresa sancionarme y luego despedirme por los mismos hechos?
No. Rige el principio non bis in idem: unos hechos ya sancionados no pueden volver a castigarse con un despido. Sí puede la empresa tener en cuenta sanciones firmes anteriores para apreciar reincidencia ante hechos nuevos, de ahí la importancia de no dejar firme ninguna sanción injusta.
¿Cobro mientras dura la suspensión de empleo y sueldo?
No; durante la suspensión no hay salario ni cotización, y tampoco se genera derecho a prestación por desempleo. Si la sanción es revocada, la empresa debe abonar los salarios de los días de suspensión y regularizar la cotización.
¿Qué pasa si dejo pasar los 20 días?
La sanción deviene firme y ya no puede impugnarse, aunque fuera injusta o estuviera prescrita. El plazo es de caducidad: solo lo suspende la papeleta de conciliación. Por eso el primer consejo es siempre el mismo: fecha en la agenda y consulta inmediata.