Los derechos de conciliación son derechos del trabajador, no favores de la empresa. Reducir o adaptar la jornada para cuidar de un hijo o de un familiar, disfrutar los permisos o pedir una excedencia está regulado en el Estatuto de los Trabajadores y mejorado en muchos convenios. Cuando la empresa se niega o pone trabas, existe un procedimiento judicial urgente (art. 139 LRJS) y una protección reforzada frente al despido: el despido de quien ejerce estos derechos es nulo salvo que se acredite su procedencia.
Adaptación de jornada (art. 34.8 ET)
Es el derecho más flexible y el menos conocido. Permite solicitar cambios en la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación (incluido el trabajo a distancia) para conciliar, sin reducir el salario. Pueden pedirlo quienes tengan hijos o hijas de hasta 12 años, y quienes acrediten deberes de cuidado respecto de hijos mayores de esa edad, del cónyuge o pareja de hecho, de familiares hasta el segundo grado o de convivientes que no puedan valerse por sí mismos.
La solicitud debe ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador y con las organizativas de la empresa. Presentada por escrito, se abre un periodo de negociación de 15 días; terminado, la empresa debe comunicar por escrito si acepta, si propone una alternativa o si se niega, y en este caso indicando las razones objetivas. El silencio o una negativa genérica («por necesidades del servicio») no cumple la ley. Se pide un horario concreto: por ejemplo, entrar y salir a una hora fija, no hacer turno de tarde, o concentrar la jornada.
Reducción de jornada por guarda legal (art. 37.6 ET)
Quien tenga a su cuidado directo un menor de 12 años, una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, o un familiar hasta el segundo grado (o conviviente) que no pueda valerse por sí mismo, tiene derecho a reducir su jornada diaria entre un octavo y la mitad, con reducción proporcional del salario. La concreción horaria dentro de la jornada ordinaria corresponde al trabajador (los convenios pueden establecer criterios). Es un derecho, no una solicitud: la empresa solo puede discutir la concreción horaria, y por el cauce judicial. Durante los dos primeros años de reducción las cotizaciones se computan al 100 % a efectos de prestaciones.
Lactancia (art. 37.4 ET)
Permiso de cuidado del lactante
Hasta que el menor cumpla nueve meses: una hora de ausencia diaria (divisible en dos fracciones) o media hora de reducción de jornada al inicio o al final, o, si el convenio o el acuerdo con la empresa lo prevé, la acumulación en jornadas completas. Es un derecho individual de cada progenitor y no puede transferirse; si ambos lo ejercen con la misma duración, puede extenderse hasta los 12 meses con reducción proporcional del salario a partir de los nueve.
Permisos retribuidos (art. 37.3 ET)
Los mínimos legales, mejorables por convenio, son entre otros:
- 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.
- 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, y de convivientes.
- 2 días por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta segundo grado (4 si hay desplazamiento).
- 1 día por traslado de domicilio habitual.
- El tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, y para deberes públicos inexcusables.
- Ausencia por fuerza mayor familiar (art. 37.9 ET): hasta 4 días al año, retribuidos, por motivos familiares urgentes e imprevisibles (enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata).
Los convenios provinciales de A Coruña amplían con frecuencia estos permisos (más días, ampliación a otros parientes, hospitalización de hijos). Compruébelo en la ficha de su convenio, apartado de permisos retribuidos.
Nacimiento y permiso parental
El permiso por nacimiento y cuidado del menor (art. 48.4 ET) es de 16 semanas para cada progenitor, con las seis primeras obligatorias e ininterrumpidas tras el parto, prestación a cargo de la Seguridad Social y protección frente al despido. Además, el permiso parental (art. 48 bis ET) permite ausentarse hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, para cuidar de hijos menores de ocho años; su retribución está pendiente de desarrollo normativo.
Excedencias por cuidado de hijos y familiares (art. 46.3 ET)
- Por cuidado de cada hijo: hasta tres años desde el nacimiento o la resolución de adopción o acogimiento.
- Por cuidado de un familiar hasta segundo grado (o pareja de hecho) que por edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo: hasta dos años, salvo mejora del convenio.
Durante el primer año hay reserva del mismo puesto de trabajo (hasta 15 o 18 meses en familias numerosas, y también en caso de discapacidad del hijo); después, de un puesto del mismo grupo profesional. Todo el periodo computa a efectos de antigüedad y el primer año se considera cotizado. Puede disfrutarse de forma fraccionada.
Si la empresa se niega: procedimiento urgente
Las discrepancias sobre adaptación de jornada, reducción por guarda legal, lactancia y su concreción horaria se resuelven por un procedimiento urgente y preferente (art. 139 LRJS): el trabajador dispone de 20 días desde que la empresa comunica su negativa o disconformidad para presentar la demanda, sin conciliación previa; el juicio se señala en los cinco días siguientes a la admisión y la sentencia se dicta en tres días. Contra la sentencia no cabe recurso, salvo cuando se hayan acumulado daños y perjuicios de cuantía suficiente. Puede reclamarse también la indemnización por los daños causados por la negativa (por ejemplo, gastos de cuidado).
Mientras se resuelve, conviene no dejar de acudir al trabajo ni imponer unilateralmente el horario pretendido: en la reducción por guarda legal la concreción horaria del trabajador se aplica salvo que la empresa la impugne, pero en la adaptación de jornada hay que esperar a la resolución.
Protección frente al despido y a las represalias
El despido de quienes están disfrutando (o han solicitado) la reducción de jornada, la adaptación, el permiso de lactancia, la excedencia por cuidado, el permiso por nacimiento o el permiso parental es nulo, salvo que la empresa demuestre su procedencia por causas ajenas (art. 55.5 ET). También lo es el de las trabajadoras embarazadas y el producido durante los doce meses siguientes al nacimiento. La nulidad supone la readmisión con salarios de tramitación. Cualquier represalia (cambio de turno, vaciamiento de funciones, sanciones) por ejercer estos derechos puede combatirse por la vía de tutela de derechos fundamentales, con indemnización.
Preguntas frecuentes
¿La empresa puede negarme la reducción de jornada por guarda legal?
No, si se cumplen los requisitos (menor de 12 años o familiar dependiente, y reducción entre un octavo y la mitad de la jornada diaria). Lo que puede discutir es la concreción horaria elegida, y solo por el procedimiento judicial urgente. Mientras tanto no puede imponer otro horario ni sancionar.
¿Puedo pedir teletrabajo por conciliación?
Sí, dentro de la adaptación de jornada del art. 34.8 ET, que menciona expresamente la forma de prestación incluido el trabajo a distancia. La empresa puede oponerse por razones organizativas concretas, que debe motivar; la falta de motivación o la negativa genérica se controlan judicialmente.
¿La reducción de jornada afecta a mi indemnización si me despiden?
No. Si el despido se produce durante una reducción de jornada por guarda legal, la indemnización se calcula sobre el salario que correspondería a la jornada completa (disposición adicional 19.ª ET). Lo mismo se aplica al cálculo de otras indemnizaciones.
¿Qué diferencia hay entre adaptar la jornada y reducirla?
La adaptación (art. 34.8) cambia la distribución u ordenación del tiempo de trabajo sin tocar el número de horas ni el salario, y está sujeta a un juicio de razonabilidad; la reducción (art. 37.6) disminuye las horas con reducción proporcional de salario y es un derecho casi automático. Con frecuencia se plantean de forma combinada o subsidiaria.