En el procedimiento de impugnación del despido se solicita que el Tribunal declare el despido improcedente o nulo. Con la improcedencia se obtiene la indemnización de 33 días de salario por año trabajado (o la readmisión, si la empresa la elige); con la nulidad, la reincorporación al puesto con el abono de los salarios de tramitación. En la página El despido, de principio a fin se explican los tipos de despido, cómo se calcula la indemnización y qué hacer el mismo día del despido; aquí nos centramos en el procedimiento.
Procedimiento y plazo para demandar
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos (art. 59.3 ET y 103 LRJS). Es un plazo de caducidad: no se interrumpe por negociaciones ni por reclamaciones a la empresa, no cuentan sábados, domingos ni festivos, y agotado sin actuar el despido deviene firme aunque fuera manifiestamente injusto. Por eso hay que actuar sin demora.
- Dentro de esos 20 días hábiles se presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC de A Coruña (Travesía Victoria Fernández España), que suspende el plazo.
- El acto de conciliación se celebra en un plazo no superior a 15 días hábiles. Si hay acuerdo, se recoge en acta con fuerza ejecutiva y la indemnización queda exenta de IRPF; muchos despidos terminan aquí.
- Sin acuerdo (o si la empresa no comparece), se presenta la demanda ante los Tribunales de lo Social de A Coruña con los días de caducidad que resten.
- El Juzgado señala conciliación judicial y juicio para el mismo día. La sentencia califica el despido; contra ella cabe recurso de suplicación ante el TSJ de Galicia.
Opciones del trabajador para conseguir la improcedencia o nulidad del despido
Al impugnar un despido se analizan dos planos: si la empresa ha seguido el procedimiento que exige la ley y si las causas alegadas son ciertas y suficientes.
Requisitos de forma
El despido debe comunicarse por escrito, con expresión de los hechos que lo motivan y de la fecha de efectos. En el despido objetivo, además, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año en el mismo momento de la comunicación y conceder un preaviso de 15 días (o abonar su importe). Si el trabajador es representante de los trabajadores hace falta expediente contradictorio; si está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, audiencia previa a los delegados sindicales. Y el convenio puede añadir trámites. El incumplimiento de estos requisitos determina por sí solo la improcedencia.
Las causas de la carta
Superado el examen formal, se analiza la carta de despido: la empresa queda vinculada a los hechos que en ella expone y no puede alegar otros en el juicio. La carga de la prueba de esos hechos corresponde íntegramente a la empresa. En el despido disciplinario deben ser, además, graves y culpables (la jurisprudencia aplica la teoría gradualista: se pondera la conducta y sus circunstancias); en el objetivo, la causa económica, técnica, organizativa o de producción debe ser real y guardar relación con el puesto suprimido. Si la empresa no lo prueba, el despido es improcedente.
Cuándo se pide la nulidad
Se solicita la nulidad cuando el despido responde a una discriminación o vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, como represalia por haber reclamado: garantía de indemnidad), y en los supuestos objetivos de protección: embarazo, permiso por nacimiento, reducción o adaptación de jornada, lactancia y excedencia por cuidado, o los doce meses posteriores al nacimiento. La consecuencia es la readmisión obligatoria con salarios de tramitación y, en su caso, una indemnización adicional por daños. En la demanda se pide la nulidad y, subsidiariamente, la improcedencia.
Documentación necesaria para la papeleta y la demanda
Aunque varía según el caso, la documentación principal para preparar la impugnación del despido es la siguiente:
- Carta de despido, para conocer los hechos que la empresa considera probados y que, según ella, justifican la extinción.
- Nóminas de los últimos doce meses, para determinar el salario regulador y calcular la indemnización que corresponde.
- Contrato o contratos de trabajo y sus prórrogas o modificaciones.
- Convenio colectivo de aplicación (puede consultarlo en las fichas de convenios de A Coruña).
- Informe de vida laboral, para comprobar que la antigüedad que reconoce la empresa es la correcta.
- Cualquier prueba relacionada con los hechos de la carta o con la causa de nulidad: correos, mensajes, cuadrantes, comunicaciones con la empresa, informes médicos, nombres de testigos.
Preguntas frecuentes
¿Quién elige entre readmisión e indemnización si el despido es improcedente?
La empresa, en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia; si no opta expresamente, se entiende que readmite. Solo cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical la opción corresponde al trabajador. Si la empresa opta por la readmisión, debe abonar además los salarios de tramitación desde el despido.
¿Y si el despido es verbal o me dicen que no vuelva sin darme carta?
Es un despido igualmente, y por su falta de forma será improcedente (o nulo si concurre causa). Lo importante es dejar constancia de la fecha en que se le impidió trabajar (mensaje a la empresa pidiendo la carta, testigos, comunicación por burofax) porque desde ese día corren los 20 días hábiles.
¿Puedo reclamar a la vez los salarios que me deben?
Sí. En la demanda de despido puede acumularse la reclamación de las cantidades adeudadas hasta la fecha del despido (salarios, pagas, finiquito), lo que evita un segundo procedimiento.