Tipos de despido
La empresa puede despedir por tres vías: el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo. Conviene identificar cuál le han aplicado, porque de ello dependen los requisitos que la empresa debía cumplir y la indemnización que puede corresponder.
Despido disciplinario
Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 ET): faltas de asistencia o puntualidad, desobediencia, ofensas, disminución voluntaria del rendimiento, embriaguez, acoso… La empresa debe comunicarlo por escrito, con los hechos concretos y la fecha de efectos. Además, con carácter general, debe dar audiencia previa al trabajador antes de despedirle, para que pueda defenderse de las imputaciones (art. 7 del Convenio 158 de la OIT, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo desde noviembre de 2024). Es un requisito que debe revisarse en cada caso y que no debe confundirse con la audiencia sindical de los trabajadores afiliados ni con el expediente contradictorio de los representantes de los trabajadores. Si el despido disciplinario es procedente, no genera indemnización.
Despido objetivo
Se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en la ineptitud o la falta de adaptación del trabajador (art. 52 ET). La empresa debe entregar la carta con la causa detallada, conceder un preaviso de 15 días (o abonarlo) y poner a disposición del trabajador, en el mismo momento de la comunicación, una indemnización de 20 días de salario por año con el tope de 12 mensualidades. La ley solo excepciona la puesta a disposición simultánea en determinados despidos por causa económica, cuando la empresa no dispone de liquidez y así lo hace constar en la carta.
Despido colectivo
Cuando las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción superan, en 90 días, determinados umbrales según la plantilla (art. 51 ET), la empresa debe tramitar un despido colectivo, con un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. La indemnización legal mínima es también de 20 días por año, aunque es frecuente que se negocie una superior.
Otras formas de extinción que no son despido. El fin de un contrato temporal no es un despido, pero si el contrato era fraudulento (sin causa temporal real) la extinción se impugna como despido en el mismo plazo de 20 días hábiles. Y el trabajador puede pedir al órgano judicial la extinción del contrato por incumplimientos graves de la empresa (impago o retrasos continuados en el salario, modificaciones sustanciales que perjudiquen su dignidad o formación, art. 50 ET), con la indemnización del despido improcedente.
Procedente, improcedente o nulo: la calificación del despido
Con independencia del tipo de despido realizado por la empresa, si el trabajador lo impugna judicialmente, el despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo. Es la sentencia la que fija esa calificación, aunque muchos despidos terminan antes con un acuerdo en el que la empresa reconoce la improcedencia.
Despido procedente
La empresa ha probado los hechos de la carta y estos justifican el despido, o ha acreditado la causa objetiva alegada y ha cumplido los requisitos de forma. En el disciplinario no hay indemnización; en el objetivo se consolida la de 20 días por año. El trabajador tiene derecho, en todo caso, al finiquito y a la prestación por desempleo si reúne los requisitos.
Despido improcedente
La empresa no prueba los hechos, estos no son suficientemente graves, no acredita la causa objetiva o la carta incumple los requisitos de forma (no está por escrito, no concreta hechos y fecha, omite la audiencia previa exigible, no respeta el expediente del representante o la audiencia sindical). La empresa elige, en cinco días desde la sentencia, entre readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación o indemnizarle con 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades (para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año, con las reglas transitorias). Si el despedido es representante de los trabajadores o delegado sindical, la opción es suya. La indemnización por despido improcedente está exenta de IRPF hasta 180.000 euros cuando se reconoce en conciliación administrativa o judicial o en sentencia.
Despido nulo
El despido es nulo cuando obedece a una discriminación o vulnera derechos fundamentales (incluida la garantía de indemnidad: despedir a quien ha reclamado sus derechos). También lo es, salvo que la empresa acredite que es procedente por motivos ajenos, el despido de las trabajadoras embarazadas, el de quienes tienen el contrato suspendido por nacimiento, adopción o riesgo durante el embarazo o la lactancia, el de quienes han solicitado o disfrutan permisos, reducciones o adaptaciones de jornada o excedencias por conciliación, y el de quienes se han reincorporado tras el permiso por nacimiento o adopción, mientras no hayan pasado doce meses desde el nacimiento o la adopción. La consecuencia es la readmisión inmediata obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir y, cuando hay vulneración de derechos fundamentales, una indemnización adicional por daños. También son nulos los despidos que eluden el procedimiento de despido colectivo.
Qué hacer el día que le despiden
- Pida la carta de despido y firme solo el recibí, añadiendo «no conforme» y la fecha. Firmar no es aceptar; negarse a firmar no impide el despido y la empresa lo acreditará por testigos. Si el despido es verbal, exija la carta y, si no se la dan, deje constancia (mensaje, correo, testigos) de la fecha en que se le impidió trabajar.
- No firme el finiquito ni ningún otro documento en ese momento. Pida copia y tiempo para revisarlo. Un finiquito puede incluir cantidades mal calculadas o una renuncia a impugnar; el «no conforme» también vale aquí. Puede pedir que en el momento de la firma esté presente un representante legal de los trabajadores.
- Reúna la documentación: carta, contrato y anexos, nóminas del último año, comunicaciones con la empresa, cuadrantes, y cualquier prueba relacionada con los hechos que se le imputan o con la causa alegada.
- Anote la fecha de efectos del despido. El plazo para impugnarlo es de solo 20 días hábiles. La presentación de la papeleta de conciliación suspende ese plazo, pero los días consumidos antes de presentarla no se recuperan.
- Solicite el paro en el SEPE dentro de los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo; la impugnación del despido no lo impide y las cantidades se regularizan después si hay readmisión.
- Consulte cuanto antes con un abogado laboralista. Con margen se prepara mejor la papeleta, se calcula lo que corresponde y se decide la estrategia (readmisión o indemnización, acumulación de cantidades, nulidad).
Cuánto se cobra: cálculo de la indemnización
La indemnización se calcula multiplicando el salario diario por el número de días que corresponda por cada año de servicio. El salario diario es el salario bruto anual (salario base, complementos, pluses salariales y la parte proporcional de las pagas extraordinarias, más la retribución en especie y la variable media del último año) dividido entre 365; no computan las dietas ni los conceptos extrasalariales. La antigüedad se cuenta desde el inicio de la relación laboral, incluidos los contratos temporales encadenados sin interrupción relevante, y los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
| Supuesto | Indemnización | Tope |
|---|---|---|
| Despido objetivo procedente | 20 días por año | 12 mensualidades |
| Despido improcedente (antigüedad desde 12/02/2012) | 33 días por año | 24 mensualidades |
| Despido improcedente (antigüedad anterior a 12/02/2012) | 45 días por año hasta esa fecha + 33 días después | 720 días, o lo acumulado a 12/02/2012 si es superior, con máximo de 42 mensualidades |
| Despido nulo | Readmisión + salarios de tramitación (+ daños si hay vulneración de derechos fundamentales) | — |
| Fin de contrato temporal (no es despido) | 12 días por año, como regla general; hay contratos temporales sin esta indemnización | — |
Los errores más habituales que encontramos en las propuestas de la empresa son un salario diario inferior al real (sin pagas prorrateadas o sin variables), una antigüedad recortada y el olvido de los salarios pendientes. Cada indemnización se revisa con nóminas y vida laboral antes de aceptar cualquier cifra.
Los plazos, en una tabla
| Actuación | Plazo |
|---|---|
| Impugnar el despido | 20 días hábiles desde la fecha de efectos |
| Reclamar salarios o cantidades | 1 año |
| Solicitar la prestación por desempleo | 15 días hábiles desde la situación legal de desempleo |
La papeleta de conciliación suspende el plazo de 20 días; cuando se reanuda, quedan únicamente los días que todavía no se habían consumido. Por ejemplo, si se presenta la papeleta después de haber transcurrido 8 días hábiles, quedarán 12 días hábiles cuando el plazo se reanude.
Preguntas frecuentes
¿Puedo impugnar un despido si he firmado el finiquito?
Con carácter general, sí. La firma del finiquito acredita la recepción de las cantidades que en él figuran, pero para que impida impugnar el despido tiene que reflejar una voluntad clara e inequívoca de dar por extinguida la relación y de renunciar a acciones, y aun así los tribunales examinan si esa renuncia fue libre e informada. Un finiquito firmado el mismo día del despido, sin desglose o con la expresión «no conforme», no cierra el camino. Conviene revisarlo cuanto antes, porque el plazo de 20 días sigue corriendo.
¿Qué pasa si la empresa no acude a la conciliación?
El acto se tiene por intentado sin efecto y queda abierta la vía judicial: se presenta la demanda con los días de plazo que resten. Si después la sentencia coincide esencialmente con lo pedido en la papeleta, el órgano judicial puede imponer a la empresa las costas del proceso, incluidos los honorarios del abogado del trabajador hasta 600 euros (art. 66.3 LRJS).
¿Puedo cobrar el paro y a la vez impugnar el despido?
Sí. La prestación por desempleo se solicita en los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo, con independencia de la impugnación. Si más tarde el despido se declara nulo o la empresa opta por readmitir, las prestaciones cobradas se compensan con los salarios de tramitación; si se declara improcedente con indemnización, el paro se mantiene.
Me despiden estando de baja médica: ¿es nulo?
Estar de baja médica no convierte automáticamente el despido en nulo. Desde la Ley 15/2022 la enfermedad o condición de salud es una causa de discriminación, de modo que el despido puede ser declarado nulo, con readmisión e indemnización por daños, cuando la baja o el estado de salud es el verdadero motivo de la decisión de la empresa. En otro caso, si la empresa no acredita la causa del despido, será improcedente. Depende de las circunstancias: duración y motivo de la baja, si la carta invoca hechos ciertos, si hay otros despidos similares. Es una de las situaciones en las que más conviene analizar el caso concreto antes de decidir qué se pide en la demanda.
¿Cuánto tarda un juicio por despido en A Coruña?
Los despidos son materia preferente. Entre la papeleta y el acto de conciliación transcurren unas semanas; desde la presentación de la demanda hasta el juicio transcurren normalmente entre tres y ocho meses, según el Tribunal al que corresponda por reparto. La sentencia se notifica semanas después del juicio. Una parte relevante de los despidos termina con acuerdo antes del juicio.