El acoso laboral (mobbing) es una situación de hostigamiento sistemático y prolongado en el trabajo dirigido contra una persona, que degrada sus condiciones y atenta contra su dignidad e integridad. No es un mal ambiente ni un jefe exigente: es una conducta con una entidad concreta, y el ordenamiento ofrece varias vías, compatibles entre sí, para hacerla cesar y obtener una reparación. Elegir la adecuada y preparar la prueba desde el primer día es lo que marca la diferencia en estos asuntos.
Qué es acoso laboral (y qué no lo es)
Los tribunales exigen, en general, tres elementos: una conducta hostil reiterada (aislamiento, humillaciones, vaciamiento de funciones, órdenes contradictorias o imposibles, críticas constantes, control desproporcionado), una duración prolongada y una finalidad o efecto de degradar a la persona. El acoso puede venir de superiores (el caso más habitual), de compañeros o incluso de subordinados, y la empresa responde en todos los casos por su deber de protección.
Conviene distinguirlo de figuras próximas, porque la vía de reclamación cambia:
- Acoso sexual y acoso por razón de sexo (art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007), y el acoso discriminatorio por origen, orientación sexual, discapacidad, edad, afiliación sindical, etc.: cuentan con protección reforzada y con procedimientos específicos.
- El ejercicio abusivo del poder de dirección (modificaciones sustanciales, movilidad, sanciones injustificadas): puede ser ilegal y se impugna como tal, aunque no llegue a ser acoso. A veces son piezas del mismo patrón.
- El conflicto laboral puntual o el estrés por carga de trabajo (burnout): no constituyen acoso, aunque puedan generar responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales.
La prueba: lo primero
El acoso rara vez deja un documento que lo diga. Se prueba por acumulación de indicios, y quien lo sufre está en la mejor posición para reunirlos. Desde el primer momento:
- Lleve un diario de hechos: fecha, hora, qué ocurrió, quién estaba presente. Sin adjetivos; hechos.
- Conserve correos, mensajes, órdenes escritas, cambios de funciones o de horario, y cualquier comunicación con la empresa. Guarde copias fuera de los sistemas de la empresa (sin extraer información confidencial ajena).
- Acuda al médico de cabecera y, en su caso, al especialista: los informes médicos que relacionan el cuadro (ansiedad, depresión, insomnio) con la situación laboral son una prueba central.
- Identifique testigos: compañeros, clientes, antiguos empleados. No siempre querrán declarar, pero saber quiénes son es imprescindible.
- Comunique la situación por escrito a la empresa (superior jerárquico, recursos humanos, canal de denuncias). Es un hecho probatorio de primer orden: acredita que la empresa conocía y, si no actúa, su responsabilidad.
En los procedimientos de tutela de derechos fundamentales, una vez el trabajador aporta indicios razonables de acoso, corresponde a la empresa probar que su conducta obedeció a causas objetivas y ajenas a toda vulneración (art. 181.2 LRJS). Es una regla decisiva, pero exige que los indicios existan y estén documentados.
Vías para reclamar
1. Protocolo interno y prevención de riesgos
Las empresas deben contar con medidas de prevención del acoso y protocolos de actuación (obligatorio en materia de acoso sexual y por razón de sexo, art. 48 LO 3/2007; frecuente en los convenios para el acoso en general). Activar el protocolo obliga a la empresa a investigar y a adoptar medidas, y deja rastro escrito. También cabe pedir la evaluación de riesgos psicosociales a través del servicio de prevención o de los delegados de prevención.
2. Inspección de Trabajo
La denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede dar lugar a un requerimiento a la empresa y a una sanción administrativa (el acoso es infracción muy grave, arts. 8.11 y 8.13 bis LISOS). El informe de la Inspección tiene además valor probatorio en el juicio posterior. La denuncia es confidencial en cuanto a la identidad del denunciante.
3. Demanda de tutela de derechos fundamentales
Ante el Tribunal de lo Social, por el procedimiento preferente y sumario de los arts. 177 y siguientes LRJS, con intervención del Ministerio Fiscal. Se pide que se declare la vulneración, el cese inmediato de la conducta, la reposición a la situación anterior y una indemnización por los daños morales y materiales (art. 183 LRJS). Es la vía adecuada cuando la persona quiere conservar el puesto de trabajo. Cabe solicitar medidas cautelares.
4. Extinción indemnizada del contrato (art. 50 ET)
Cuando la situación es insostenible, el trabajador puede pedir al Tribunal que extinga el contrato por incumplimiento grave de la empresa (art. 50.1.a y c ET), con derecho a la indemnización del despido improcedente (33 días de salario por año, hasta 24 mensualidades) y al desempleo. Los tribunales admiten acumular a esa indemnización otra adicional por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales. Como regla, hay que seguir prestando servicios hasta la sentencia; en casos de acoso el juez puede acordar como medida cautelar la exoneración de acudir al trabajo o el cambio de puesto (art. 79.7 LRJS), y en supuestos de especial gravedad se ha admitido el cese anticipado.
5. Baja médica y contingencia profesional
Si el acoso provoca una baja por ansiedad o depresión, puede solicitarse que se reconozca como derivada de accidente de trabajo (art. 156 LGSS), lo que mejora la prestación y deja constancia de la relación causal con el trabajo. Es una vía complementaria que además refuerza la prueba en las demás.
6. Vía penal
El art. 173.1 del Código Penal castiga el acoso laboral grave cometido con prevalimiento de una relación de superioridad. Es una vía reservada a los casos más graves y su tramitación es más lenta; normalmente la reclamación se conduce por la jurisdicción social.
Represalias y despido
Es frecuente que la persona que denuncia acoso sea después sancionada o despedida. Ese despido es nulo si responde a la denuncia o reclamación (garantía de indemnidad, art. 24 CE) o si es en sí mismo una manifestación del acoso, con readmisión obligatoria, salarios de tramitación e indemnización por daños. Las sanciones impuestas en ese contexto se impugnan por la misma razón.
Preguntas frecuentes
¿Puedo dejar de ir a trabajar si sufro acoso?
Como regla general, no sin autorización judicial o baja médica: abandonar el puesto se interpreta como dimisión y se pierden la indemnización y el paro. Lo correcto es acudir al médico si el estado de salud lo requiere, comunicar la situación por escrito y, si se demanda la extinción del contrato, pedir al Tribunal la medida cautelar de exoneración de prestar servicios. Cada caso requiere valorar tiempos y riesgos.
¿Cuánto se puede reclamar por daños morales?
No hay baremo legal. Los tribunales suelen orientarse por las cuantías de las sanciones de la LISOS para infracciones muy graves y por la gravedad, duración y consecuencias del acoso (bajas médicas, tratamiento). La cuantía se fija en la demanda de forma motivada y debe sostenerse con prueba, especialmente médica.
¿Hay plazo para reclamar?
Mientras el acoso continúa, la acción está viva. Para reclamar cantidades (indemnización) rige, con carácter general, el plazo de un año; para impugnar un despido o una sanción, 20 días hábiles. Si la conducta ha cesado, conviene actuar cuanto antes: la prueba se deteriora y los tribunales valoran la reacción tempestiva.
¿Y si el acoso viene de un compañero, no de un jefe?
La empresa responde igualmente: tiene el deber de garantizar un entorno de trabajo seguro y de intervenir en cuanto conoce la situación. Por eso es esencial comunicarlo por escrito. Si no actúa, su pasividad es el incumplimiento que fundamenta la reclamación.