Textos oficiales
- Código
- 99003435011900
- Ámbito
- Estatal de referencia
Índice de la ficha
Datos clave
| Ámbito territorial | Estatal de referencia |
|---|---|
| Ámbito temporal | 01/01/2021 – 31/12/2023 · En ultraactividad |
Ámbito de aplicación
Ámbito funcional y personal
Se aplica a las empresas y a las personas trabajadoras de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del metal: fabricación, elaboración o transformación de productos industriales y tecnológicos, y montaje, reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje y puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales y de servicios relacionados con el metal (art. 2).
Entre otras muchas actividades quedan incluidas la metalurgia y la siderurgia; la automoción y sus componentes; la construcción naval y su industria auxiliar; la industria aeroespacial y el material ferroviario; los componentes de energías renovables; la robótica, la domótica y los automatismos; los ordenadores y sus periféricos; los servicios técnicos de ingeniería, diseño, proyectos y ensayos; la soldadura y tecnologías de unión; las grúas-torre, carretillas y plataformas elevadoras; la joyería, relojería y bisutería; la cerrajería; los aparatos médicos; la reparación de aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos; y el mantenimiento y reparación de vehículos y las ITV (art. 2).
También afecta a las empresas que tengan varias actividades principales cuando alguna esté incluida en este convenio, y a las que desarrollan actividades del sector de forma habitual (no ocasional o accesoria) aunque ninguna sea la actividad principal (art. 2).
Quedan fuera las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización. En los centros donde coinciden la venta y el mantenimiento o reparación de vehículos, el convenio se aplica solo a quienes realizan el mantenimiento o la reparación (art. 2). Las actividades y los CNAE incluidos figuran en el anexo I, con carácter enunciativo y no exhaustivo (art. 2).
Se excluyen únicamente las actividades, relaciones y prestaciones excluidas por el Estatuto de los Trabajadores (art. 4).
Ámbito territorial
Todo el territorio español (art. 3).
Alcanza también a quien haya sido contratado en España al servicio de empresas españolas en el extranjero: tendrá al menos los derechos económicos que le corresponderían de trabajar en territorio español (art. 3).
Ámbito temporal
Entró en vigor el 1 de enero de 2021 y mantuvo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023, fecha a partir de la cual quedó denunciado automáticamente (art. 5). La propia ficha de análisis del BOE recoge esa vigencia: «Vigencia desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2023».
El convenio pacta expresamente su ultraactividad: para evitar el vacío normativo durante la negociación, continúa vigente hasta que sea sustituido por otro (art. 5). Cualquiera de las partes legitimadas puede proponer durante su vigencia la revisión del convenio o la negociación de nuevas materias (art. 5).
A 3 de septiembre de 2026 no consta publicado en el BOE un V convenio colectivo estatal del metal. El apartado «Análisis – Referencias posteriores» del propio BOE para BOE-A-2022-479 recoge una única referencia posterior: la Resolución de 22 de abril de 2022 (BOE-A-2022-7391), que modifica el art. 90 y los anexos IV y XI y corrige errores. No figura ninguna prórroga, revisión salarial ni convenio que lo sustituya.
Ese Acuerdo de 8 de marzo de 2022 (BOE de 5 de mayo de 2022) corrigió el art. 95.3 y erratas de los anexos II y VIII, añadió un párrafo al art. 90.6 sobre convalidaciones automáticas, añadió el código postal al anexo XI e incorporó al anexo IV un nuevo contenido formativo n.º 14 para trabajos de instalación de equipos contraincendios.
Tablas salariales
Este convenio estatal no fija tablas salariales de aplicación general. El art. 50 establece que «el salario mínimo sectorial para cada grupo, nivel o categoría profesional será el último salario establecido en el correspondiente convenio sectorial de aplicación en las empresas en que aquel salario sea de aplicación», respetando las condiciones más beneficiosas pactadas a título individual o colectivo. El salario no es materia reservada en exclusiva al ámbito estatal (art. 11): el convenio estatal solo establece «criterios salariales» generales, que «habrán de ser complementados y desarrollados en los niveles inferiores de negociación» (arts. 12.1 y 12.2.c), y los convenios de ámbito inferior tienen competencia para regular las materias no exclusivas del ámbito estatal (art. 13). El art. 54 confirma que son «los convenios colectivos del sector» los que fijan «los niveles retributivos, tablas salariales y… todo complemento salarial o extrasalarial», y el art. 2 aplica el convenio «sin perjuicio de lo establecido en convenios colectivos de ámbito inferior, particularmente respecto a tablas salariales según grupo, categoría o nivel profesional». Revisado el texto íntegro (arts. 1 a 123 y anexos I a XI), no existe ninguna tabla salarial en el convenio estatal. En A Coruña, por tanto, las tablas salariales del metal son las del convenio provincial de siderometalurgia.
Permisos retribuidos
El convenio estatal no establece el catálogo general de permisos retribuidos (matrimonio, nacimiento, fallecimiento u hospitalización de familiares, mudanza, exámenes, consulta médica…): no es materia reservada al ámbito estatal (art. 11) y corresponde a los convenios de ámbito inferior (art. 13). Debe consultarse el convenio provincial.
El único permiso que regula directamente el convenio estatal es el de las personas desplazadas a un centro de trabajo distinto del habitual:
- Desplazamiento en España: cuatro días laborables de permiso en el domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar los días de viaje, cuyos gastos paga la empresa (art. 44.1).
- Desplazamiento internacional de más de tres meses ininterrumpidos: cuatro días laborables de permiso en la residencia habitual por cada trimestre, que serán cinco si el desplazamiento coincide con un día de descanso semanal, sin computar los días de ida y vuelta y con los gastos de viaje íntegramente a cargo de la empresa (art. 44.2). Estos días pueden acumularse y añadirse a las vacaciones, la Semana Santa o la Navidad, con preaviso escrito de al menos quince días y si no afecta a las necesidades productivas u organizativas; la empresa debe responder por escrito en el plazo de siete días antes de la fecha prevista, y si deniega debe motivarlo y proponer fechas alternativas (art. 44.2).
El tiempo necesario para tramitar la documentación y cumplir los trámites administrativo-sanitarios de los desplazamientos internacionales se considera tiempo de trabajo (art. 44.2).
Jornada
Jornada máxima anual
La jornada máxima anual del sector es materia de competencia exclusiva reservada al ámbito estatal (art. 11.1), y las cláusulas de convenios de ámbito inferior que la regulen «habrán de entenderse como no pactadas» (art. 14).
Ahora bien, el convenio estatal no fija un número concreto de horas: el art. 46 establece que la duración máxima de la jornada ordinaria para el sector del metal será, en cómputo anual, la establecida actualmente en los convenios colectivos sectoriales o subsectoriales de ámbito inferior enumerados en el art. 10.2. Por eso la ficha no recoge una cifra de horas anuales: hay que consultarla en el convenio provincial (en A Coruña, el de siderometalurgia).
Si se firmasen convenios sectoriales autonómicos que sustituyan a los provinciales o subsectoriales existentes, esos convenios sí podrán acordar una jornada máxima anual única para todo su ámbito (art. 46). Los convenios o acuerdos de ámbito inferior pueden establecer jornadas inferiores a la máxima anual de su ámbito, así como su distribución irregular (art. 46).
La ordenación de la jornada no está reservada en exclusiva al ámbito estatal: el convenio estatal solo fija criterios generales que los convenios provinciales, autonómicos o de empresa deben complementar y desarrollar (arts. 12.2.e, 13 y 14).
Registro de jornada
Por negociación colectiva o acuerdo de empresa debe implantarse de forma inmediata un sistema de control y registro horario que refleje de forma fidedigna la jornada diaria de cada persona trabajadora, incluyendo al menos la hora de inicio y la de finalización del trabajo (art. 47). El sistema no puede vulnerar el derecho a la intimidad, a la protección de datos ni los demás derechos digitales (art. 47).
Trabajo a distancia y teletrabajo
El teletrabajo y el trabajo a distancia son voluntarios para ambas partes y deben documentarse por escrito en un «acuerdo individual de teletrabajo», del que la representación legal recibe copia en diez días (art. 48.1). Son reversibles a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, siempre que el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto, comunicándolo por escrito con treinta días naturales de antelación, salvo causa grave sobrevenida o fuerza mayor (art. 48.3).
La empresa debe dotar de los medios, equipos y herramientas necesarios, o compensarlos económicamente por acuerdo (art. 48.5). Quien teletrabaja tiene los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla (art. 48.6). El acuerdo debe delimitar el lugar concreto de trabajo y el horario, los tiempos de disponibilidad, la garantía de los descansos y la desconexión digital (art. 48.7). La empresa debe garantizar la seguridad y salud, con evaluación del puesto por el servicio de prevención (art. 48.8). Corresponde a los convenios o acuerdos colectivos identificar los puestos y funciones teletrabajables, las condiciones de acceso y la duración máxima del trabajo a distancia (art. 48.2).
Derecho a la desconexión
Se reconoce el derecho a la desconexión digital para garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el respeto del tiempo de descanso, los permisos y las vacaciones, así como la intimidad personal y familiar (art. 49). Las empresas no pueden sancionar a quien haga uso efectivo de este derecho (art. 49).
Horas extraordinarias
El convenio estatal no regula con carácter general las horas extraordinarias (ni su precio, ni su compensación con descanso, ni sus límites): no figuran entre las materias reservadas al ámbito estatal del art. 11 y corresponden por tanto a los convenios de ámbito inferior (art. 13). En A Coruña hay que acudir al convenio provincial de siderometalurgia.
La única regla del convenio estatal sobre horas extraordinarias es una regla de movilidad geográfica: cuando la jornada del centro de origen fuese inferior a la del centro de llegada, el exceso se abona como horas extraordinarias y no computa para el límite del número de dichas horas (art. 45).
Régimen disciplinario
El régimen disciplinario es materia de competencia exclusiva del convenio estatal (art. 11.1): lo que regule sobre esta materia un convenio provincial o de empresa se entiende como no pactado y carece de eficacia (art. 14). Se aplica, por tanto, el cuadro de faltas y sanciones que sigue (arts. 62 a 67).
Reglas generales
- La sanción debe comunicarse por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 62.2).
- La empresa debe dar cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras —y a la representación sindical cuando afecte a personas afiliadas y la empresa conozca la afiliación— de toda sanción por falta grave y muy grave (art. 62.3).
- Impuesta la sanción, su cumplimiento solo puede dilatarse hasta 60 días naturales después de que sea firme; si no se impugna, el plazo es de 90 días naturales desde que se impuso (art. 62.4).
- La sanción puede impugnarse ante el juzgado de lo social dentro de los veinte días hábiles siguientes a su imposición (art. 62.6).
- En los casos de acoso y de abuso de autoridad debe seguirse, antes de sancionar, el procedimiento del art. 68 (art. 62.7).
Faltas leves (art. 63)
Entre otras: la impuntualidad no justificada hasta tres veces en un mes; faltar un día al trabajo sin justificación en un mes; no avisar de la inasistencia antes o dentro de las 24 horas siguientes; abandonar el puesto sin causa por períodos breves; deterioros leves del material; la desatención o falta de corrección con clientes o proveedores; no comunicar el cambio de domicilio cuando pueda causar perjuicio; la inasistencia injustificada a cursos de formación dentro de la jornada; la embriaguez o el consumo de drogas no habitual en el trabajo; fumar donde está prohibido; y el incumplimiento leve de las obligaciones del art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Faltas graves (art. 64)
Entre otras: la impuntualidad no justificada más de tres veces en un mes; faltar sin justificar dos días consecutivos o cuatro alternos en un mes (basta una sola falta si afecta al relevo de un compañero o causa un perjuicio de consideración); el falseamiento u omisión maliciosa de datos con incidencia tributaria o en la Seguridad Social; el uso de los medios informáticos de la empresa para fines ajenos cuando suponga dejación de funciones; fichar por otra persona o dejar que fichen por uno; la desobediencia a las instrucciones en materia laboral (salvo riesgo para la vida o la salud, o abuso de autoridad); la negligencia o imprudencia sin perjuicio grave; hacer trabajos particulares en jornada o usar herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa para fines propios; la reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) en un trimestre habiendo mediado sanción; las ofensas puntuales verbales o físicas y las faltas de respeto a la intimidad o la dignidad por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua u otra condición personal o social; y el incumplimiento del art. 29 de la LPRL que origine riesgos o daños graves.
Faltas muy graves (art. 65)
Entre otras: la impuntualidad no justificada más de diez veces en seis meses o más de veinte en un año; faltar sin justificar tres o más días consecutivos o cinco alternos en un mes; el fraude, la deslealtad o el abuso de confianza y el hurto o robo; la simulación de enfermedad o accidente —incluido trabajar por cuenta propia o ajena estando de baja, o manipular para prolongarla—; el abandono del puesto o del mando con grave perjuicio o peligro; la competencia desleal; la disminución voluntaria y continuada del rendimiento; las riñas y malos tratos de palabra u obra; la violación de secretos de obligada confidencialidad; la negligencia o imprudencia que cause accidente grave; la reincidencia en falta grave en dos meses habiendo mediado sanción; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; el acoso moral; el acoso por origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual; el incumplimiento del art. 29 de la LPRL del que derive un accidente laboral grave; y el abuso de autoridad de directivos, jefaturas o mandos intermedios.
Sanciones máximas (art. 66)
- Faltas leves: amonestación por escrito.
- Faltas graves: amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
- Faltas muy graves: amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días, o despido.
Prescripción (art. 67)
Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta. El plazo empieza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (art. 67).
Acoso sexual y por razón de sexo: procedimiento (art. 68)
La denuncia obliga a la empresa a abrir de inmediato un expediente informativo, instruido por una comisión de no más de dos personas, ampliable a una tercera de la representación legal con formación en la materia si lo pide la persona afectada. Se informa de inmediato a la representación legal, que puede exigir estar presente en todo el procedimiento. Se da audiencia a todos los intervinientes y el proceso se sustancia en un plazo máximo de diez días, con absoluta confidencialidad. Quienes instruyen no pueden tener relación de dependencia directa ni parentesco con las partes, ni ser denunciante o denunciado. Pueden adoptarse medidas cautelares que separen a denunciante y denunciado sin menoscabo de sus condiciones laborales, y al finalizar se entrega copia del expediente a ambas partes (art. 68).
Conciliación y excedencias
Las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal no están reservadas al ámbito estatal: el convenio estatal solo fija criterios generales que deben ser complementados y desarrollados por los convenios de ámbito inferior (arts. 12.1, 12.2.g, 13 y 14). Por eso el convenio estatal no regula las excedencias, la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares ni la lactancia: hay que acudir al convenio provincial (en A Coruña, el de siderometalurgia).
Lo que sí establece el convenio estatal es lo siguiente:
- La empresa y la representación de las personas trabajadoras deben acordar medidas que garanticen que el ejercicio de los derechos de conciliación no tenga repercusiones en el empleo ni en el desarrollo profesional (art. 54).
- Los planes de igualdad deben fomentar la corresponsabilidad mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes y medidas de flexibilidad y adaptación de jornada —incluido el teletrabajo—, con acciones positivas dirigidas a los hombres para fomentar su implicación en las responsabilidades familiares (art. 59.k). También deben difundir y ampliar los derechos y garantías de las mujeres víctimas de violencia de género (art. 59.l).
- El derecho a la desconexión digital garantiza el respeto del tiempo de descanso, los permisos y las vacaciones y de la intimidad personal y familiar, sin que la empresa pueda sancionar a quien lo ejerza (art. 49).
- El teletrabajo y el trabajo a distancia son voluntarios y reversibles y deben delimitar el horario, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos (art. 48).
- El período de prueba se interrumpe, si hay acuerdo entre las partes, por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de género (art. 34).
- Es nula la resolución del contrato durante el período de prueba a instancia de la empresa por razón de embarazo —desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del art. 48.4 del ET— o de maternidad, salvo motivos ajenos al embarazo o la maternidad (art. 33).
- Se contempla el traslado por reagrupación familiar y el traslado de las víctimas de violencia de género y del terrorismo (art. 43).
- Las personas desplazadas tienen derecho a días de permiso en su domicilio de origen (art. 44; ver el apartado de permisos).
Preaviso y periodo de prueba
Período de prueba
Solo existe período de prueba si consta por escrito (art. 30). Duración máxima según el grupo profesional (art. 31):
- Grupos 1 y 2: hasta seis meses.
- Grupo 3: hasta dos meses.
- Grupos 4 y 5: hasta un mes.
- Grupos 6 y 7: hasta 15 días.
En los contratos en prácticas, el período de prueba no puede superar un mes con certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni dos meses con nivel 3, 4 o 5. Si el contrato vino precedido de uno en prácticas o para la formación, ese tiempo computa como período de prueba; y si al terminar el contrato en prácticas se continúa en la empresa, no puede pactarse un nuevo período de prueba (art. 31).
El período de prueba es nulo si antes se desarrollaron en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones del mismo grupo profesional, bajo cualquier modalidad de contrato (art. 32). Durante la prueba se tienen los mismos derechos y obligaciones del puesto y se cobra la retribución del grupo profesional en que se haya clasificado a la persona (art. 32).
El contrato puede resolverse por cualquiera de las partes durante la prueba, sin indemnización, salvo que el convenio sectorial de ámbito inferior o el de empresa pacten lo contrario, un período mínimo de prueba o la necesidad de preaviso (art. 33).
La resolución a instancia de la empresa es nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del art. 48.4 del ET, o de maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad (art. 33). La empresa debe comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras los desistimientos y las resoluciones durante el período de prueba (art. 33).
El período de prueba se computa por días laborables de trabajo efectivo y se interrumpe, si hay acuerdo entre las partes, por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de género (art. 34).
Otros derechos
Relación con el convenio provincial
El sector del metal se estructura en tres niveles de negociación: el estatal (este convenio, aplicable a todas las empresas y personas trabajadoras del sector), el territorial y subsectorial (convenios provinciales, autonómicos y subsectoriales) y el de empresa (art. 10).
Son materias de competencia exclusiva reservada al ámbito estatal, y por tanto no las puede regular el convenio provincial: período de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual de trabajo, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y movilidad geográfica (art. 11.1). Se reservan además al ámbito estatal el ámbito funcional, la estructura de la negociación del sector, las normas de concurrencia, la formación y cualificación profesional, la Fundación del Metal, los órganos paritarios de prevención, los programas y contenidos formativos de prevención de riesgos laborales, la forma de acreditar esa formación y su homologación, el diseño, ejecución y expedición de las tarjetas profesionales TPM y TPC, y los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos (art. 11.2). Las cláusulas de convenios inferiores que regulen estas materias "habrán de entenderse como no pactadas" (art. 14).
Sobre otras materias el convenio estatal fija solo criterios generales, que el convenio provincial debe complementar y desarrollar: promoción en el trabajo, administración de la negociación colectiva, criterios salariales, igualdad y no discriminación por razón de género, ordenación de la jornada, fomento de la contratación indefinida, conciliación de la vida laboral, familiar y personal y derechos sindicales (art. 12.2). El resto de materias no exclusivas las regulan los convenios de ámbito inferior al estatal (art. 13).
Para quien trabaja en el metal en A Coruña esto significa que el salario y las condiciones económicas (tablas salariales, pluses, pagas extraordinarias) y las materias no reservadas se buscan en el convenio provincial de siderometalurgia de A Coruña, mientras que la clasificación profesional, el período de prueba, las modalidades de contratación, la jornada máxima anual, el régimen disciplinario, la movilidad geográfica y la formación obligatoria en prevención de riesgos laborales se rigen por este convenio estatal (arts. 11, 13 y 14).
Clasificación profesional
La clasificación se hace por divisiones funcionales y grupos profesionales, atendiendo a las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación, con criterios objetivos (art. 35). El convenio establece siete grupos profesionales, desde el grupo 1 (dirección de áreas o tareas de la más alta complejidad y cualificación, con titulación superior) hasta el grupo 7 (tareas realizadas conforme a instrucciones concretas, con esfuerzo físico) (art. 37 y siguientes).
Los convenios de ámbito inferior deben adaptar este sistema mediante un proceso de adaptación negociada, con relaciones de tareas definitorias y referencia a las antiguas categorías; si hay discrepancias puede solicitarse la mediación de la comisión paritaria del sector (arts. 36 y 37).
Formación en prevención de riesgos laborales y tarjeta profesional del metal (TPM)
El convenio estatal se reserva en exclusiva los programas formativos y los contenidos específicos en materia de prevención de riesgos laborales para las personas trabajadoras del sector del metal, y para las del sector que trabajan en obras de construcción; la forma de acreditar esa formación y su homologación; y el diseño, ejecución y expedición de las tarjetas profesionales del sector, TPM y TPC (art. 11.2). También se reserva la regulación de los órganos paritarios para la prevención de riesgos laborales (art. 11.2). Ningún convenio provincial puede regular estas materias (art. 14).
Las convalidaciones de certificados de profesionalidad y de títulos de Formación Profesional (LOE y LOGSE) con la formación en prevención de riesgos laborales pactada en el convenio, según las tablas del anexo VIII, son automáticas (art. 90.6, en la redacción dada por el Acuerdo de modificación publicado en el BOE de 5 de mayo de 2022).
El mismo Acuerdo añadió al anexo IV un contenido formativo nuevo (número 14) para los trabajos de instalación de equipos contraincendios, con un módulo de 20 horas como mínimo (BOE de 5 de mayo de 2022).
Formación y cualificación profesional
El convenio constituye la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo, entidad paritaria del sector encargada de gestionar los aspectos formativos, que puede suscribir convenios con administraciones e instituciones (art. 41). Las organizaciones firmantes colaboran en la gestión de las acciones de formación y cualificación profesional (arts. 38 a 40).
Jubilación
Jubilación obligatoria (art. 26), vinculada a objetivos de política de empleo del sector (transformar contratos temporales en indefinidos o contratar nuevas personas): en 2021, a los 65 años para quien acredite 37 años y 3 meses de cotización o más, y a los 66 años para quien tenga menos; en 2022, a los 65 años con 37 años y 6 meses cotizados o más, y a los 66 años y 2 meses con menos.
Jubilación parcial con contrato de relevo en empresas de manufactura del sector, conforme al Real Decreto-ley 20/2018 (art. 27). Entre los requisitos: desempeño directo de funciones con esfuerzo físico relevante, antigüedad mínima de seis años, porcentaje de contratos indefinidos en la empresa superior al 70 %, reducción de jornada entre el 25 % y el 67 % (u 80 % si el relevista es indefinido) y 33 años de cotización. Si la empresa no atiende la solicitud, la persona trabajadora puede dirigirse a la comisión paritaria del convenio de ámbito inferior aplicable, que resolverá tras oír a las partes (art. 27).
Las partes firmantes se comprometen a pedir la reducción de la edad de jubilación en los grupos profesionales o especialidades del sector con penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad (art. 26.6).
Modalidades de contratación
Todos los contratos deben formalizarse por escrito, expresando la jornada, la remuneración total, el grupo profesional y el convenio aplicable. La empresa debe informar a las personas con contrato temporal de las vacantes permanentes y entregar copia básica a la representación legal (art. 20).
- Contrato eventual: duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18. Al finalizar corresponde una indemnización equivalente a la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio, o la de la normativa específica aplicable; si el convenio sectorial inferior fija otra, se aplica la más favorable (art. 21).
- Contrato de obra o servicio: duración máxima general de tres años (hasta cuatro si procede de concurso público); sumadas las prórrogas no puede superar cuatro años, y transcurrido ese plazo se adquiere la condición de fijo. Indemnización de 12 días de salario por año de servicio para los celebrados desde el 1 de enero de 2015 (art. 22).
- Contrato para la formación y el aprendizaje: de nueve a treinta meses, prorrogable seis meses más; dirigido a los grupos 4, 5 y 6; el tiempo dedicado a formación nunca será inferior al 25 % el primer año y al 20 % el tiempo restante; retribución no inferior al 75 % del salario base el primer año y al 80 % el resto (art. 23).
- Contrato en prácticas: de seis meses a dos años; retribución no inferior al 60 % el primer año y al 75 % el segundo del salario fijado en convenio para el puesto equivalente (art. 24).
- Contrato a tiempo parcial: las horas complementarias pactadas no pueden exceder del 40 % de las horas ordinarias del contrato; existe preferencia para cubrir vacantes a jornada completa (art. 25).
Promoción en el trabajo
Los ascensos a puestos que impliquen mando o confianza son de libre designación de la empresa; para el resto, las empresas pueden establecer un sistema de promoción objetivo y neutro (titulación, valoración académica, conocimiento del puesto, historial profesional, haber desempeñado funciones de grupo superior y superar las pruebas establecidas). Como acción positiva, en igualdad de méritos tienen derecho preferente a ser promocionadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función. Los ascensos y el sistema de promoción se notifican a la representación de las personas trabajadoras (art. 28). Los criterios de selección para el ingreso deben ser también objetivos y neutros (art. 29).
Movilidad geográfica
El traslado a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia requiere razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen; la representación legal de las personas trabajadoras tiene prioridad de permanencia (art. 42). El convenio distingue entre traslados y desplazamientos (art. 42) y contempla el traslado individual por solicitud de la persona interesada o mutuo acuerdo, por permuta con otra persona de la misma empresa o grupo destinada en distinta localidad, por reagrupación familiar, por causas empresariales y en los casos de violencia de género o de víctima del terrorismo (art. 43).
Comisión paritaria del sector
El convenio constituye una comisión paritaria del sector del metal y regula su composición, domicilio, competencias y procedimiento (arts. 16 a 19).
Garantías personales y vinculación a la totalidad
Se respetan las condiciones personales que, globalmente consideradas, superen lo pactado en el convenio, de modo que nadie vea disminuidos sus derechos por su entrada en vigor (art. 7). Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y se aplican globalmente (art. 6). En lo no previsto se está a las disposiciones legales aplicables en cada momento (art. 8).
Salario del sector e igualdad retributiva
El salario mínimo sectorial de cada grupo, nivel o categoría es el último establecido en el convenio sectorial de aplicación, y se respetan las condiciones más beneficiosas pactadas individual o colectivamente (art. 50). Las empresas deben pagar la misma retribución —salarial o extrasalarial— por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo, y llevar un registro salarial con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y por grupos, categorías o puestos de igual valor, al que las personas trabajadoras acceden a través de su representación legal (art. 50). En empresas de al menos cincuenta personas, si la retribución media de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, la empresa debe justificar en el registro que la diferencia no se debe al sexo (art. 50).
Igualdad y planes de igualdad
El capítulo XII regula la igualdad de trato y oportunidades, la no discriminación en las relaciones laborales, los planes de diversidad y los planes de igualdad: comisión negociadora, diagnóstico de situación, objetivos, registro obligatorio y seguimiento (arts. 52 a 61). La inscripción de los planes de igualdad es obligatoria, sean obligatorios o voluntarios (art. 60). Las denominaciones no sexistas de grupos y niveles profesionales del capítulo VII deben ser reproducidas por los convenios de ámbito inferior al fijar sus niveles retributivos y tablas salariales (art. 54).
Desplazamientos y seguro médico
Es desplazamiento el destino temporal a un lugar distinto del centro habitual por menos de doce meses dentro de un período de tres años (art. 44.1). Si dura menos de tres meses, la empresa debe preavisar por escrito con antelación suficiente; si dura más de tres meses, el preaviso mínimo es de cinco días, haciendo constar en ambos casos las condiciones y la duración prevista (art. 44.1). La dieta o media dieta se abona según lo establecido en el convenio sectorial de ámbito inferior (art. 44.1). Si en el destino las condiciones de horario, jornada y gastos son inferiores a las de origen, la empresa debe compensar las diferencias (art. 44.1).
En los desplazamientos internacionales la empresa asume el transporte de ida y vuelta, el alojamiento y la manutención, informa del tratamiento fiscal en el país de destino y costea las vacunas necesarias (art. 44.2). Si la persona trabajadora permanece treinta días en incapacidad temporal, la empresa puede repatriarla —antes si un dictamen médico prevé que la curación excederá ese plazo—, salvo que el traslado sea peligroso o entrañe riesgo a juicio del facultativo (art. 44.2). Cuando el país de destino no garantice la atención sanitaria o no alcance los mínimos españoles, la empresa debe concertar un seguro médico y entregar copia de la póliza antes del desplazamiento (arts. 44.2 y 45).
Quien es objeto de movilidad geográfica queda vinculado a la jornada, horario y calendario del centro de llegada, pero conserva la retribución que tenía si era superior a la del nuevo centro, salvo los complementos funcionales cuyas circunstancias ya no concurran, y se le garantizan todos los derechos adquiridos (art. 45).
Formación mínima obligatoria en prevención de riesgos laborales
Se establece una formación mínima obligatoria en prevención para todas las personas trabajadoras del sector (art. 88). Para quienes no trabajan en obras de construcción, la tipología es: formación de directivos, de personal de oficinas, de oficios de producción y/o mantenimiento, de funciones preventivas de nivel básico y de reciclaje (art. 90.1). Las duraciones mínimas del anexo II son:
- Directivos de empresa: 6 horas (presencial o teleformación).
- Personal de oficinas: 6 horas (presencial o teleformación).
- Oficios de las áreas de producción y/o mantenimiento: 20 horas, presenciales, con una parte troncal y otra específica.
- Funciones preventivas de nivel básico: 50 horas, de las que 20 corresponden a la formación de producción y/o mantenimiento; el resto puede impartirse en teleformación.
- Reciclaje: 4 horas cada cuatro años (art. 90.1.e y anexo II), o antes de la incorporación si se ha estado alejado del sector al menos un año de forma continuada.
Para quienes desarrollan su actividad, principal o accesoria, en obras de construcción, la formación es la del capítulo XVIII y el anexo IV (art. 90.4): un primer ciclo de formación inicial (art. 110) y un segundo ciclo por puesto de trabajo u oficio (art. 111). La formación por puesto de trabajo u oficio es de 20 horas e incluye las 8 horas de aula permanente; el módulo para mandos intermedios tiene una duración mínima de 20 horas; y el reciclaje obligatorio para personal técnico, administrativo, mandos intermedios y personal de oficios es de 4 horas cada cuatro años, presencial salvo para administrativos (arts. 108 y 109). El Acuerdo publicado en el BOE de 5 de mayo de 2022 añadió al anexo IV el contenido formativo n.º 14, para trabajos de instalación de equipos contraincendios, con un módulo de 20 horas como mínimo.
Para evitar duplicidades se reconoce la formación ya recibida según el anexo III (art. 90.5), y quien haya recibido una formación preventiva superior a la mínima puede pedir su validación a la comisión paritaria, incluidas convalidaciones parciales cuando cubran al menos una cuarta parte del ciclo formativo (art. 90.6).
Prevención de riesgos laborales
El capítulo XVI regula la seguridad y salud: principios generales, vigilancia y protección de la salud, delegados de prevención, comité de seguridad y salud, vigilancia de la salud, coordinación de actividades empresariales, situaciones especiales de riesgo, manipulación manual de cargas, personas especialmente sensibles, recurso preventivo, prendas de trabajo y equipos de protección individual, valores límite, mutuas colaboradoras y contratas y subcontratas (arts. 72 a 88).
Derechos digitales
El capítulo XX reconoce los derechos digitales: transformación digital, derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral, intimidad en el uso de dispositivos digitales, límites al uso de videovigilancia y grabación de sonidos en el lugar de trabajo y una comisión para la protección de los derechos digitales en las empresas (arts. 116 a 123).
Solución extrajudicial de conflictos e inaplicación
El convenio se adhiere al Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales y crea un órgano específico de mediación y arbitraje del sector del metal (arts. 69 y 70); los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos son materia reservada al ámbito estatal (art. 11.2). El art. 71 regula la inaplicación de condiciones de trabajo («descuelgue»).
Observatorio industrial
Se crea un observatorio industrial del sector, con sus funciones, composición y régimen de reuniones (arts. 112 a 115).