Convenio colectivo estatal de Hostelería 2026: tablas, jornada y derechos

Ámbito territorial	Estatal de referencia
Ámbito temporal	01/01/2023 – 31/12/2030 · Vigente
Vacaciones	El ALEH no regula las vacaciones: remite su regulación a los convenios colectivos de ámbito inferior (art. 45.6). Hay que estar al convenio provincial.
Complemento de IT	El ALEH no establece ningún complemento empresarial por incapacidad temporal: no figura en su articulado. Hay que estar al convenio provincial.
Horas extraordinarias	El ALEH no regula las horas extraordinarias: no figuran en su articulado. Hay que estar al convenio provincial.

Ámbito de aplicación

Ámbito funcional y personal

Se aplica a las empresas del sector de hostelería y a las personas que trabajan en ellas con contrato de trabajo, conforme al artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (arts. 3 y 4). El artículo 4 agrupa las actividades en dos bloques:

Alojamiento: hoteles, hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos, apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales y centros de camping (art. 4).
Servicios de comidas y bebidas: restaurantes, catering, comedores colectivos, cadenas de restauración moderna, locales de comida rápida (pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías), cafés, bares, cafeterías, cervecerías, tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de veladores, quioscos, cruasanterías, heladerías, chocolaterías, locales de degustaciones, salones de té, cibercafés, gastrobares, kebabs, ambigús, salas de baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos, billares y salones recreativos, así como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego y bingos (art. 4).

Incluye también el reparto de comidas y bebidas, en vehículo o a pie, incluidas las plataformas digitales o a través de ellas (art. 4).

La enumeración no es cerrada: pueden incorporarse nuevas actividades del sector por acuerdo de la comisión prevista al efecto (art. 4).

Ámbito territorial

Todo el territorio español (art. 5).

Se aplica además a las personas contratadas en España por empresas españolas para prestar servicios en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público del lugar de trabajo (art. 5).

Ámbito temporal

El ALEH VI se firmó en Madrid el 28 de noviembre de 2022 y se suscribe «con vocación de permanencia y estabilidad normativa convencional». Su periodo de vigencia inicial fue del 1 de enero al 31 de diciembre de 2023 (art. 6 en su redacción original), con entrada en vigor el 1 de enero de 2023 (disposición final segunda). Podía denunciarlo cualquiera de las organizaciones firmantes en el último trimestre de vigencia y, sin denuncia expresa, se prorrogaba de año en año (art. 7). Desde el 1 de enero de 2024 estuvo en situación de prórroga.

Nueva vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030. El acuerdo de modificación del ALEH VI, suscrito el 11 de junio de 2026 por CEHE, CEHAT, FeSMC-UGT y CCOO-Servicios y publicado en el BOE de 4 de septiembre de 2026 (Resolución de la Dirección General de Trabajo de 25 de agosto de 2026), da nueva redacción al artículo 6: las partes pactan un nuevo periodo de vigencia desde la publicación en el BOE hasta el 31 de diciembre de 2030. Durante ese periodo se irán incorporando al texto los pactos que se alcancen en el procedimiento de revisión y negociación continua entre las organizaciones firmantes.

El Acuerdo forma un todo orgánico e indivisible: si una sentencia firme anulara una parte sustancial de alguno de sus artículos, se consideraría nulo todo el Acuerdo, salvo que la Comisión Negociadora lo resuelva en el plazo previsto (art. 8).

La disposición final primera deroga y sustituye enteramente todos los acuerdos o pactos alcanzados en el ámbito estatal del sector de hostelería con anterioridad (entre ellos el ALEH V).

Tablas salariales

El ALEH no tiene tablas salariales. Es un acuerdo marco y de estructura del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores (art. 10.1) y remite expresamente el salario a la negociación colectiva de ámbito inferior: «El sistema de remuneración y cuantía salarial, así como la estructura del salario, se determinará de conformidad a lo establecido en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, mediante la negociación colectiva de ámbito territorial inferior o ámbito personal o funcional específico al regulado en el presente Acuerdo o, en su defecto, en el contrato individual» (art. 12.5). Ese mismo artículo 12.5 encarga a la negociación de ámbito inferior fijar los distintos niveles retributivos dentro de cada grupo profesional. En A Coruña, por tanto, los salarios, pluses y pagas extraordinarias se toman del convenio colectivo provincial de hostelería, no de este Acuerdo estatal.

Régimen disciplinario

El régimen disciplinario es materia reservada en exclusiva al ALEH: el convenio provincial no puede regularla, solo remitirse a este Acuerdo (arts. 10.3 y 10.7). Está en los artículos 35 a 42. El acuerdo de modificación publicado en el BOE de 4 de septiembre de 2026 añadió nuevas faltas a los artículos 38, 39 y 40 (registro de jornada, móvil y redes sociales, tabaco) e incorporó al artículo 41 la audiencia previa al despido disciplinario; ambas novedades se recogen más abajo.

La empresa puede sancionar los incumplimientos laborales conforme a esta graduación, pero toda sanción es siempre revisable ante los juzgados de lo social, sin perjuicio de acudir antes a mediación o arbitraje (art. 35). Cada falta se califica como leve, grave o muy grave atendiendo a su importancia, trascendencia e intencionalidad, al factor humano de la persona trabajadora, a las circunstancias concurrentes y a la realidad social (art. 36).

Cómo debe imponerse la sanción

La falta debe notificarse por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan; la persona trabajadora debe acusar recibo o firmar el enterado (art. 37).
La representación legal o sindical en la empresa, si la hay, debe ser informada de todas las sanciones por faltas graves y muy graves (art. 37).
Si la persona sancionada está afiliada a un sindicato y a la empresa le consta, los delegados sindicales deben ser oídos antes de adoptar el despido o la sanción (art. 37).

Faltas leves (art. 38)

Descuidos, errores o demoras que no perturben de forma importante el servicio.
De una a tres faltas de puntualidad injustificadas de hasta treinta minutos en treinta días, si no causan perjuicios graves.
No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o el motivo de la ausencia al trabajo (redacción de 2026).
Abandonar el trabajo sin causa justificada o terminarlo antes, con menos de treinta minutos de antelación, sin perjuicios graves.
Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material; no comunicar el cambio de domicilio.
Discusiones con compañeros dentro de la empresa cuando no sean delante del público.
Llevar el uniforme de forma descuidada y la falta de aseo ocasional durante el servicio.
Nuevas desde 2026: dos incumplimientos o mala praxis en el uso de los sistemas de control y registro de jornada de la empresa (art. 38.10); deterioros leves de los equipos y material de trabajo por mala utilización o conservación imputable a la persona trabajadora (art. 38.11); y el uso del teléfono móvil, redes sociales o dispositivos electrónicos durante la jornada sin autorización de la empresa, salvo situación de emergencia (art. 38.12).

Faltas graves (art. 39)

Más de tres faltas de puntualidad injustificadas en treinta días, o una sola superior a treinta minutos, o la que retrase el inicio de un servicio al público.
Faltar uno o dos días al trabajo en treinta días sin autorización ni causa justificada.
Abandonar el trabajo más de treinta minutos, entre una y tres veces en treinta días.
Incumplir las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluidas las de prevención de riesgos.
Fichar o firmar por otra persona; usar para fines propios artículos o prendas de la empresa sin autorización.
Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o consumirlos en horario de trabajo o fuera de él vistiendo el uniforme.
No llevar durante el servicio la uniformidad exigida; no atender al público con la corrección y diligencia debidas, así como el mal uso del material y las herramientas de trabajo, siempre que no cause un especial perjuicio a la empresa o a otras personas trabajadoras (si lo causa, es muy grave; art. 39.12 en la redacción de 2026).
Descuido importante en la conservación de los géneros, artículos y materiales del establecimiento, o su utilización, o la de las instalaciones, para fines particulares durante la jornada (art. 39.6, redacción de 2026).
Incumplir las normas de seguridad y salud o de manipulación de alimentos; imprudencias con riesgo de accidente o de daño material.
Usar palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
Usar para fines privados los medios informáticos o de comunicación de la empresa en contra de sus instrucciones.
Reincidir en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado advertencia o sanción.
Nuevas desde 2026: incumplir la prohibición de fumar en el centro de trabajo (art. 39.20); de tres a cuatro incumplimientos o mala praxis en el uso de los sistemas de control y registro de jornada (art. 39.21); y consentir la grabación y aparición, por iniciativa propia, en redes sociales con la uniformidad de la empresa sin su consentimiento previo (art. 39.22).

Varias de estas conductas suben a muy graves si son reiteradas, si ha mediado advertencia o sanción previa o si causan un perjuicio notorio (art. 39).

Faltas muy graves (art. 40)

Tres o más faltas de asistencia injustificadas en treinta días, diez en seis meses o veinte en un año.
Fraude, deslealtad o abuso de confianza; hacer negocios por cuenta propia en las instalaciones de la empresa sin autorización.
Robo, hurto o malversación en el ámbito de la empresa; hacer desaparecer o dañar materiales, herramientas, instalaciones o documentos.
Violar el secreto de la correspondencia o de datos reservados de la empresa, o revelarlos a terceros.
Malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto al empresario, a los compañeros o al público.
Disminuir voluntaria y continuadamente el rendimiento; provocar riñas frecuentes.
Simular una enfermedad o accidente para no ir a trabajar, o trabajar por cuenta propia o ajena estando de baja, así como prolongar la baja con actividades injustificadas.
Causar daños a personas o a la empresa por no observar las medidas de prevención facilitadas por ésta.
Reincidir en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los seis meses siguientes a la primera, habiendo sido advertida o sancionada.
Cualquier conducta que atente contra la intimidad y la dignidad de la mujer o del hombre mediante ofensa física o verbal de carácter sexual; es agravante prevalerse de una posición jerárquica.
El acoso moral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como el acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o género.
Nuevas desde 2026: cinco o más incumplimientos o mala praxis de los sistemas de control y registro de jornada (art. 40.14); y difamar el nombre de la empresa, incluida la marca a la que representa, en redes sociales, sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales (art. 40.15).

Sanciones máximas (art. 41)

Faltas leves: amonestación o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, o despido disciplinario.

La empresa debe fijar en la carta de sanción las fechas de cumplimiento de la suspensión, que debe ejecutarse dentro de un plazo máximo —pensado para que dé tiempo a acudir a conciliación o mediación— de dos meses para las de hasta dos días, cuatro meses para las de tres a quince días y seis meses para las de dieciséis a sesenta días, contados desde el día siguiente al de su imposición. Las suspensiones legales del contrato y los periodos de inactividad de las personas fijas discontinuas suspenden estos plazos (art. 41.2).

Audiencia previa al despido disciplinario (art. 41.3)

Desde el 4 de septiembre de 2026 el ALEH regula expresamente el trámite de audiencia previa que exige el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, conforme a la interpretación de la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023). En caso de despido disciplinario, la empresa está obligada a informar a la persona trabajadora de los hechos que se le imputan y de su posible calificación jurídica antes de entregarle la carta de despido, para darle la oportunidad de contestar a las imputaciones, salvo que no pueda pedirse razonablemente a la empresa que conceda esa posibilidad. Todo ello sin perjuicio de las garantías del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores para los colectivos que lo tienen previsto (representantes y afiliados, entre otros).

La empresa comunica esa información por el procedimiento que use habitualmente con su plantilla.
La persona trabajadora dispone de dos días para contestar por escrito, por la vía que estime conveniente, incluida la representación sindical o unitaria en la empresa.
Durante esos dos días sigue prestando servicios con normalidad, salvo que la empresa decida lo contrario, en cuyo caso le comunicará que esos días se consideran permiso retribuido; la empresa puede entonces adoptar medidas como suspender el acceso al centro de trabajo o al correo corporativo o pedir la devolución temporal de herramientas.
Terminado el plazo, la empresa decide si continúa con el despido o adopta cualquier otra decisión.

Un despido disciplinario comunicado sin este trámite es impugnable por defecto de forma. Más información en la página de despidos.

Prescripción (art. 42)

Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, contados desde que la empresa conoció que se cometieron, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Cuando la falta consiste en impuntualidades, ausencias o abandonos repetidos en un periodo de treinta días, el plazo empieza a contar desde la última falta. Los plazos para apreciar reincidencia en las faltas graves y muy graves quedan interrumpidos durante los periodos de inactividad de las personas fijas discontinuas (art. 42).

Preaviso y periodo de prueba

Periodo de prueba

El periodo de prueba es una de las materias que el ALEH regula de forma directa para toda España y que no puede negociarse en el convenio provincial ni en el de empresa (art. 10.7). Siempre debe pactarse por escrito y se cuenta en días naturales (art. 21).

Duración máxima en los contratos comunes, indefinidos o temporales (art. 21):

Contrato indefinido (fijo ordinario o fijo discontinuo): 90 días para el grupo primero de todas las áreas y para el grupo segundo del área quinta; 60 días para el grupo segundo de las demás áreas; 45 días para el grupo tercero.
Contrato temporal de más de tres meses: 75 días (grupo primero de todas las áreas y grupo segundo del área quinta); 45 días (grupo segundo del resto de áreas); 30 días (grupo tercero).
Contrato temporal de hasta tres meses: 60 días (grupo primero de todas las áreas y grupo segundo del área quinta); 30 días (grupo segundo del resto de áreas); 15 días (grupo tercero).

Personal directivo con contrato laboral común que no encaje en los grupos del artículo 16: hasta 6 meses si el contrato es indefinido y hasta 4 meses si es temporal (art. 22).

Contratos a tiempo parcial (art. 24): se aplican los plazos anteriores. Pero si el trabajo no se presta todos los días de la semana, la prueba no puede pasar de 30 días de trabajo efectivo en los indefinidos ni de 20 días de trabajo efectivo en los temporales.

Contratos formativos: se rigen por el capítulo VI del Acuerdo y por el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (art. 25).

El pacto de prueba es nulo si la persona ya había desempeñado antes las mismas funciones en la empresa, con cualquier tipo de contrato, y superó entonces la prueba (art. 23).

Bajas y suspensiones durante la prueba (art. 26): la incapacidad temporal, el riesgo durante el embarazo, el nacimiento, la adopción o el acogimiento, la guarda con fines de adopción, el riesgo durante la lactancia y la violencia de género no interrumpen el cómputo del periodo de prueba, salvo que se acuerde expresamente y por escrito, bien al firmar el contrato, bien cuando se produzca la situación.

Normas comunes (art. 27): durante la prueba se tienen los mismos derechos y obligaciones del puesto que si se fuera de plantilla, salvo los derivados de la extinción, que cualquiera de las partes puede provocar sin preaviso ni indemnización. Superado el periodo de prueba sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos y el tiempo trabajado cuenta como antigüedad.

Preaviso de cese

El ALEH VI no regula el preaviso de dimisión ni el descuento por incumplirlo. Fuera del periodo de prueba, el Acuerdo no contiene ningún artículo sobre esta materia, que tampoco figura entre las reservadas al ámbito estatal (art. 10.7). Hay que acudir al convenio colectivo provincial de hostelería.

Otros derechos

Clasificación profesional: áreas funcionales y grupos

La clasificación profesional es una de las materias que el ALEH regula de forma directa para toda España (arts. 11 a 17). El encuadramiento se hace cruzando dos ejes: el área funcional (dónde se trabaja) y el grupo profesional (qué nivel de autonomía y responsabilidad se tiene). El grupo profesional y la ocupación inicial deben constar en el contrato y en el recibo de salarios (art. 11).

Las seis áreas funcionales son (art. 14):

Recepción-Conserjería, Relaciones públicas, Administración y Gestión.
Cocina y Economato.
Restaurante, Sala, Bar y similares; Colectividades y Pista para Catering.
Pisos y Limpieza.
Mantenimiento y Servicios auxiliares.
Servicios Complementarios.

Los tres grupos profesionales son (art. 12):

Grupo primero (Mandos): personas con iniciativa propia que ejercen funciones técnicas, de mando u organización, con alto grado de autonomía y responsabilidad de gestión.
Grupo segundo (Técnicos y Especialistas): trabajos de ejecución autónoma que exigen iniciativa, conocimientos profesionales especializados y aptitudes técnicas.
Grupo tercero (Asistentes): tareas que se ejecutan siguiendo instrucciones concretas y bajo supervisión, con predominio del esfuerzo físico o de la atención.

Para encuadrar a cada persona se ponderan seis factores: autonomía, formación, iniciativa, mando, responsabilidad y complejidad (art. 13).

El artículo 15 enumera las ocupaciones de cada área y el artículo 16 las asigna a cada grupo. Algunos ejemplos del artículo 16:

Recepción y administración: jefe/a de recepción, 2.º jefe/a de recepción, jefe/a comercial, jefe/a de administración y primer/a conserje van al grupo primero; recepcionista, conserje, administrativo/a, relaciones públicas, comercial y técnico/a de prevención al segundo; auxiliar de recepción y conserjería al tercero.
Cocina y economato: jefe/a de cocina, 2.º jefe/a de cocina y jefe/a de catering al grupo primero; jefe/a de partida, cocinero/a, repostero/a y encargado/a de economato al segundo; auxiliar de cocina y de economato al tercero.
Restaurante, sala y bar: jefe/a de restaurante o sala, 2.º jefe/a de restaurante o sala, jefe/a de operaciones de catering y gerente de centro al grupo primero; camarero/a, barman/barwoman y sumiller/a, entre otros, al segundo; ayudante/a de camarero/a, monitor/a o cuidador/a de colectividades, asistente/a de colectividades y repartidor/a de comidas y bebidas al tercero.
Pisos y limpieza: gobernante/a o encargado/a general y subgobernante/a o encargado/a de sección al grupo primero; camarero/a de pisos al segundo; auxiliar de pisos y limpieza al tercero.
Mantenimiento y servicios auxiliares: jefe/a de servicios de catering y encargado/a de mantenimiento y servicios auxiliares al grupo primero; encargado/a de sección y especialista de mantenimiento al segundo; auxiliar de mantenimiento al tercero.
Servicios complementarios: responsable de servicio al grupo primero; técnico/a y especialista de servicio al segundo; auxiliar de servicio al tercero.

La corrección de errores publicada en el BOE de 1 de mayo de 2023 suprimió el requisito de carné de conducir C1 para el conductor/a de equipo de catering y de carné B1 para el ayudante/a de equipo de catering.

Cambios de 2026 en la clasificación (arts. 15, 16, 17 y anexo I). El acuerdo de modificación publicado en el BOE de 4 de septiembre de 2026 redenomina las ocupaciones con lenguaje inclusivo en sistema «cremallera» (jefa/e de recepción, cocinera/o, camarera/o de pisos, barwoman/barman…) y retoca el cuadro de ocupaciones y grupos: incorpora al grupo primero la jefa/e comercial (área primera), la jefa/e de catering (área segunda) y la jefa/e de servicios de catering (área quinta); sitúa en el grupo segundo a la técnica/o de prevención de riesgos laborales y a la ayudanta/e administrativa/o; y las antiguas ocupaciones de «auxiliar de colectividades», «auxiliar preparador/montador de catering» y «auxiliar de restauración moderna» pasan a llamarse asistenta/e de colectividades, asistenta/e preparador/a montador/a de catering y asistenta/e de restauración moderna, sin cambio en sus funciones. Se actualizan además las descripciones de funciones de varias ocupaciones (segundo/a jefe/a de cocina y de sala, jefa/e de sector, comercial, técnica/o de servicio) y las tablas de equivalencia con las categorías de la antigua Ordenanza Laboral de Hostelería.

Materias que el ALEH reserva a la negociación estatal

El artículo 10.7 reserva en exclusiva al ámbito estatal, y por tanto excluye de la negociación provincial o de empresa, las siguientes materias: estructura de la negociación colectiva; clasificación profesional; movilidad y polivalencia funcional; promoción profesional; periodo de prueba; contratos formativos; formación profesional en el ámbito estatal; régimen disciplinario laboral; normas mínimas de prevención de riesgos laborales en el ámbito estatal; solución autónoma de conflictos laborales en el ámbito estatal; y subrogación empresarial en el subsector de colectividades.

Otras materias se fijan en el ALEH como criterios generales que los convenios de ámbito inferior deben complementar y desarrollar: solución autónoma de conflictos de ámbito inferior, igualdad entre mujeres y hombres, protocolo LGTBI, movilidad geográfica, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, derechos sindicales y protocolo de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos (art. 10.8, en la redacción de 2026, que añadió los dos protocolos).

Comisión paritaria

El Acuerdo crea una comisión paritaria de las organizaciones firmantes con funciones de interpretación, seguimiento, mediación y arbitraje. Se reúne cuando se le requiere, en un plazo acorde con la importancia del asunto que en ningún caso pasa de treinta días (art. 9). Desde 2026, a efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias, su domicilio es cada una de las sedes de las cuatro organizaciones firmantes: CEHE, CEHAT, Servicios-CCOO y FeSMC-UGT (art. 9.4).

Movilidad y polivalencia funcional

La movilidad funcional también está reservada al ámbito estatal (art. 10.7). El Acuerdo la configura como una herramienta de flexibilidad interna para adaptarse a la coyuntura y evitar despidos, con participación de la representación sindical o unitaria y con intervención de la Comisión Paritaria en caso de desacuerdo o de bloqueo de los periodos de consulta del Estatuto de los Trabajadores (art. 19).

Promoción profesional y ascensos

Los ascensos se producen teniendo en cuenta la formación, los méritos y la antigüedad, conforme a las facultades organizativas de la empresa, y con criterios que garanticen la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres. Cuando se produce una vacante, antes de contratar a alguien de fuera hay que ofrecer la promoción interna a quienes desempeñen funciones de ocupación o grupo inferior y tengan la titulación y la formación adecuadas. La representación legal recibe información periódica sobre la promoción en la empresa (art. 20).

Contratos formativos y formación

Los contratos formativos y la formación profesional en el ámbito estatal son igualmente materia reservada al ALEH (art. 10.7). El capítulo VI regula el contrato formativo, el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (arts. 28 a 30). El capítulo VII crea una Comisión Paritaria sectorial estatal de formación (art. 33) y una tarjeta profesional de hostelería para acreditar la profesionalidad y la empleabilidad (art. 32); en lo no previsto se aplica la legislación vigente (art. 34).

Solución extrajudicial de conflictos

Las partes se adhieren de forma total e incondicionada al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC), suscrito el 26 de noviembre de 2020 y publicado en el BOE núm. 334, de 23 de diciembre de 2020 (art. 43). Antes de acudir al juzgado puede utilizarse esa mediación o arbitraje.

Igualdad, acoso y planes de igualdad

El capítulo X desarrolla el principio de igualdad de trato y no discriminación (arts. 44 y 45), crea una Comisión de igualdad sectorial estatal (art. 46, con su reglamento en el anexo V) y regula los planes de igualdad de las empresas de hostelería, su comisión negociadora, el diagnóstico previo, los objetivos y su seguimiento (arts. 47 a 50). El artículo 51 obliga a adoptar medidas específicas y un protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; el anexo III recoge un código de conducta en esta materia y el anexo II una plantilla de diagnóstico de situación. El acoso moral, sexual, por razón de sexo, origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o género es falta muy grave (art. 40.13).

Medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI (capítulo XIII, arts. 67 a 74)

Incorporado por el acuerdo de modificación de 2026 en aplicación de la Ley 4/2023 y del Real Decreto 1026/2024. Es obligatorio para las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras sometidas al ALEH que no cuenten ya con un conjunto de medidas propio, y voluntario para el resto; puede desarrollarse en cada unidad de negociación inferior (art. 67). Recoge el principio de igualdad de trato por orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales o pertenencia a familia LGTBI, con directrices de respeto, comunicación, reputación, discreción en la reprensión y equidad en los controles de rendimiento (art. 68), y definiciones legales (art. 69). Prohíbe en los procesos de selección las preguntas sobre estas materias y los reconocimientos médicos basados en el estado serológico, los niveles hormonales o la anatomía (art. 70); exige criterios objetivos en la promoción y en las evaluaciones de desempeño, lenguaje respetuoso en la documentación y formación de los mandos, y veda tener en cuenta la condición LGTBI en las extinciones de contrato (art. 71); impone módulos formativos específicos para toda la plantilla (art. 72) y entornos de trabajo seguros (art. 73). Las empresas obligadas deben incluir un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI; si no aprueban uno propio, rige el del anexo II del Real Decreto 1026/2024 (art. 74).

Protocolo frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos (capítulo XIV, arts. 75 a 80)

También añadido en 2026, a raíz de la DANA de Valencia de 2024 y en desarrollo del artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores. Se aplica a todos los establecimientos bajo el ALEH para proteger a las personas trabajadoras (art. 76) y asume los niveles de aviso de la AEMET: verde, amarillo, naranja y rojo (arts. 77 y 78). Puntos clave:

Se tiene en cuenta la última alerta oficial emitida antes del inicio del turno. Quien reciba de una autoridad competente un comunicado de imposibilidad de desplazamiento debe avisar a sus responsables y no acudir al centro; quien esté ya trabajando cuando se emita la alerta puede permanecer en el establecimiento hasta que termine, y la empresa le ofrecerá refugio dentro de sus posibilidades. El tiempo de permanencia que exceda de la jornada no es tiempo de trabajo salvo fuerza mayor, y los desplazamientos voluntarios durante una prohibición gubernativa quedan bajo la responsabilidad de la persona trabajadora, que debe dejar constancia escrita de su decisión (art. 78).
Con aviso rojo o restricciones oficiales al desplazamiento, la persona trabajadora puede acogerse al permiso retribuido del artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores durante el tiempo que dure el aviso, con un máximo de cuatro días; si la situación se prolonga, se estará a lo que decidan las autoridades (art. 79).
La empresa debe poner a disposición una píldora formativa sobre rutas de evacuación (en doce meses desde la firma), planes de evacuación por centro (en seis meses), canales de comunicación interna y kits de emergencia en cada centro (en doce meses); evaluará los centros en zonas inundables y adoptará medidas para los trabajos al aire libre, incluidas las temperaturas extremas (art. 79).
Tras el fenómeno, se fijan tareas de revisión y limpieza seguras (señalizar zonas mojadas, no conectar equipos eléctricos hasta comprobar que están secos, desinfectar zonas inundadas, reevaluar los riesgos) y la vigilancia de la salud física y mental de las personas afectadas (arts. 79 y 80).

Seguridad y salud en el trabajo

El capítulo XI crea la Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en Hostelería, define sus cometidos y atribuciones y el ámbito de sus programas de promoción de la salud, y permite constituir comisiones territoriales de ámbito inferior (arts. 52 a 56). Las normas mínimas de prevención de riesgos en el ámbito estatal son materia reservada al ALEH (art. 10.7).

Subrogación en colectividades y catering

El capítulo XII regula el cambio de empresa contratista, materia también reservada al ámbito estatal (art. 10.7). No se aplica a la actividad de alojamiento y hospedaje (art. 58), sino a los servicios de colectividades o restauración social y al catering aéreo, ferroviario y de servicios a autobuses (art. 59).

Cuando cambia la empresa que presta el servicio sin que haya transmisión patrimonial (art. 60), la nueva empresa debe quedarse con la plantilla y respetar sus derechos económicos, sociales, sindicales y personales, siempre que se trate de personas con una antigüedad mínima de cuatro meses en ese centro, cualquiera que sea su tipo de contrato; también de quienes tengan el contrato suspendido habiendo prestado antes servicio allí, de quienes les sustituyan con contrato de interinidad y del personal fijo discontinuo con esa misma antigüedad. Para el cómputo de los cuatro meses se cuentan como trabajados las vacaciones, la incapacidad temporal y otras suspensiones del contrato (art. 61.1). No hay subrogación respecto del empresario individual, socios con control efectivo, administradores, altos directivos, sus cónyuges y sus parientes hasta el segundo grado (art. 61.2).

La empresa saliente debe acreditar documentalmente a la entrante la situación de la plantilla en los cinco días hábiles siguientes a la comunicación de la empresa principal (art. 62.2), con el modelo del anexo IV.

Salas de fiesta, baile y discotecas

Al personal de hostelería que presta servicios en salas de fiesta, baile y discotecas y está encuadrado en el capítulo II de clasificación profesional (por ejemplo, camarero o ayudante de camarero) le es aplicable de forma excluyente el ALEH VI y los convenios sectoriales de hostelería autonómicos o provinciales (disposición adicional segunda).

Fundación Laboral Hostelería y Turismo

La disposición adicional primera se refiere a la Fundación Laboral Hostelería y Turismo, constituida por las organizaciones firmantes.

Relación con el convenio provincial

El ALEH no sustituye al convenio provincial de hostelería: convive con él. Es a la vez convenio colectivo sobre materias concretas y acuerdo marco y de estructura del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, y ostenta preeminencia para fijar la estructura de la negociación colectiva del sector y qué materias no se pueden negociar en ámbitos inferiores (art. 10.1 y 10.2). La estructura convencional del sector la forman este Acuerdo, los convenios subsectoriales estatales y los convenios sectoriales autonómicos y provinciales (art. 10.5).

Lo que el ALEH regula directamente y se aplica en A Coruña sin necesidad de que lo repita el convenio provincial es, sobre todo, la clasificación profesional, el periodo de prueba, los contratos formativos, la formación profesional, el régimen disciplinario y la subrogación en colectividades (art. 10.7). De hecho, los convenios de ámbito inferior no pueden reproducir literalmente esas materias, sino solo remitirse al ALEH (art. 10.3).

En cambio, el dinero se decide en la provincia: el salario, su cuantía y su estructura, y los niveles retributivos dentro de cada grupo profesional, se determinan por la negociación colectiva de ámbito territorial inferior (art. 12.5). Por eso, quien trabaja en hostelería en A Coruña debe consultar el convenio provincial de hostelería para saber qué cobra, y este Acuerdo estatal para saber en qué grupo profesional está encuadrado y qué régimen disciplinario se le aplica.

Además, el propio Acuerdo reconoce que no regula el tiempo de trabajo: encomienda a los convenios colectivos de ámbito inferior promover medidas de flexibilización de la jornada y del horario que faciliten la conciliación, y adaptar sus regulaciones sobre jornada, descansos, permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones a la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 45.6). En la misma línea, las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y familiar figuran entre las materias en las que el ALEH solo puede fijar criterios generales, que han de ser complementados y desarrollados en los niveles inferiores de negociación (art. 10.8.d).

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Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH)

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