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Opciones que tiene la empresa para modificar la jornada de trabajo
La empresa puede modificar la jornada de manera unilateral siempre que exista causa para ello y siga el procedimiento establecido en la normativa laboral.
En este artículo no hacemos referencia a pequeños cambios de jornada como (entrar cinco o diez minutos más tarde o más temprano) ya que estas cuestiones entran dentro del poder de dirección del empresario, sino alteraciones importantes y relevantes de la jornada de trabajo, ya sea el horario o la jornada de trabajo.
Este procedimiento se denomina como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y viene recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Las obligaciones que tiene la empresa son las siguientes:
- Ha de notificar con 15 días de antelación a la persona trabajadora. Es decir, es obligatorio un preaviso de 15 días antes de que la medida sea efectiva.
- No es necesario una comunicación por escrito, aunque sería lo recomendable por parte de la empresa.
- Deben de existir unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el cambio de jornada.
Hay que tener en cuenta que esta modificación nunca podrá perjudicar un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores ni en el convenio colectivo, es decir, tiene que respetar los descansos entre jornadas, la jornada mínima y máxima, etc.
Opciones y derechos del trabajador
Establecido lo anterior, ¿Qué opciones tiene la persona trabajadora que no está conforme con la medida? Obviamente, la primera opción sería no hacer nada y, con ello, estaríamos tácitamente aceptando la decisión empresarial. Además, podremos impugnar la medida y, llegar a solicitar la extinción con derecho a indemnización y paro si tenemos el tiempo cotizado para ello.
En caso de que no estemos conforme, siempre podemos impugnar la medida ante los tribunales. Para ello existe un plazo de 20 días hábiles desde que nos notifican por escrito la medida. Este plazo es discutible para el caso de que no se haya notificado por escrito la modificación existiendo una jurisprudencia mayoritaria de que, en dicho caso, el plazo sería de un año.
Esta impugnación se realiza presentando directamente una demanda ante el Juzgado de lo Social, sin que sea necesario presentar papeleta de conciliación laboral. No es que no sea necesario, sino que paraliza el plazo de 20 días hábiles que tenemos.
En el procedimiento judicial, la empresa es la que está obligada a acreditar durante el procedimiento que existe una causa que justifique la modificación así como que la empresa ha seguido el procedimiento para ello.
Por otro lado, en caso de que la medida nos cause un perjuicio, tenemos derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve meses. Esta extinción de la relación laboral se puede solicitar también, en caso de que impugnemos la medida judicialmente y el juzgado considere que la modificación realizada por la empresa es correcta.
En cuanto al procedimiento, primero se solicita la extinción a la empresa y, en caso de negativa, sí que tendremos que iniciar un procedimiento judicial, presentando una papeleta de conciliación laboral en el SMAC en Coruña y posteriormente demanda ante los Juzgados de lo Social.
