Impugnar un despido disciplinario por bajo rendimiento

Despido disciplinario por bajo rendimiento

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge como motivo de despido disciplinario: «La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.» Al ser un despido disciplinario no se tiene derecho a inicialmente, pero sí a prestación por desempleo si hemos cotizado para ello.

Para conseguir la indemnización del despido improcedente (33 días por año trabajado) o ser readmitido en el puesto de trabajo se deba analizar que la empresa haya efectuado el despido correctamente, no sólo en cuanto al procedimiento a seguir sino también a que tenga una causa que lo justifique.

Por ello, estas son las cuestiones que hay que analizar para conocer las opciones de conseguir con éxito una impugnación:

1. En cuanto a la forma del despido,
   1. Antes de realizar el despido, la empresa tiene que conceder una audiencia previa a la persona trabajadora con el fin de que pueda explicar o justificar lo que considere precedente.
   2. Tras la audiencia previa, la empresa tiene que entregar una carta de despido indicando los hechos que ha realizado la persona trabajadora que justifica, según la empresa, el despido disciplinario
2. En cuanto .al fondo del despido,
   1. Debe de existir un descenso grave en el rendimiento de la persona trabajadora. Es decir, un descenso relevante y que afecte a la empresa y no sólo un simple reducción del rendimiento del trabajador sin mayor relevancia.
   2. El descenso debe de ser voluntaria, en el sentido de que no exista ningún factor externo que determine el descenso del rendimiento. Esto implica que el trabajador tiene que tener culpabilidad en el descenso realizado, ha sido voluntario, y no viene motivado por otras cuestiones como puede ser el descenso de la inversión de la empresa o el descenso del propio mercado en el que se trabaja.
   3. El descenso debe de ser continuado y prolongado en el tiempo. No puede ser motivo del despido si el descenso es un periodo corto de tiempo. No existe un plazo para considerar cuando es prolongado en el tiempo, pero normalmente se exige mínimo seis meses.
   4. El descenso ha de tener un elemento comparativo, ya sea con un rendimiento pactado en el contrato de trabajo o convenio colectivo, o comparando el rendimiento del trabajador despedido con el de otros compañeros en similares circunstancias o el rendimiento que ha tenido el propio trabajador en periodos anteriores.

Procedimiento de impugnación

Como en cualquier despido, se tiene un periodo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar el despido. El procedimiento de impugnación comienza, en primer lugar, presentando una papeleta de conciliación laboral en el SMAC a través de la sede electrónica de la Xunta de Galicia.

Una vez presentada la papeleta, normalmente en uno o dos días nos llega la notificación (a través de la aplicación notigal de la Xunta) en la que nos indica el día para la citación en el SMAC (en la calle María Victoria Fernández España). Este es un trámite rápido, puesto que el día de la conciliación no se demora más allá de 15 días hábiles desde la fecha de la presentación.

En este acto, la empresa puede ofrecer algún tipo de acuerdo. En el caso de que mostremos conformidad, el acuerdo se plasmará en el acto de conciliación que tendrá el mismo peso que una sentencia judicial.

Si no llegamos a un acuerdo, tendremos que obligatoriamente presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social en A Coruña. Este trámite es algo más lento y también depende del juzgado en el que caiga, puesto que hay siete juzgados de lo social en A Coruña.

Antes del día de la vista, podemos tener otro día de conciliación para intentar alcanzar un acuerdo con la empresa. En caso de que no sea posible, ya que no ofrecen nada o lo que ofrecen, no nos interesa se celebrará la vista del juicio.

Finalmente el juzgado dictará sentencia en el que considerará el despido como procedente, improcedente o nulo. En cualquier caso, puede que no acabe aquí el proceso puesto que siempre se puede presentar recurso de suplicación ante el TSJ e, incluso, un recurso ante el Tribunal Supremo.

¿Indemnización o reincorporación?

El despido que no haya sido efectuado correctamente por la empresa, ya que no tiene causa o no ha seguido el procedimiento para ello, será declarado nulo o improcedente por el Juzgado con diferentes implicaciones y derechos para la persona trabajadora.

1. Si el despido es improcedente, es decir, el despido no es correcto, la empresa deberá decidir entre readmitir a la persona trabajadora a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación o abonar la indemnización máxima que recoge nuestra legislación de 33 días por año trabajado. Es la empresa la que decide y no la persona trabajadora.
2. Si el despido es nulo, es decir, el despido no es correcto y además existe una situación especialmente protegida o una vulneración de derecho fundamentales (mujer trabajadora embarazada, trabajador con reducción de jornada, etc.) la empresa tendrá la obligación de reincorporar a la persona trabajadora a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación y, además, seguramente exista una indemnización de daños y perjuicios.